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« Après « Lost in management », le sociologue François Dupuy publie aux éditions du Seuil, « La faillite de la pensée managériale ». Il y décortique les raisons pour lesquelles le management tel qu’il est pratiqué échoue et produit cynisme et désengagement. Par « paresse intellectuelle », les acquis des sciences sociales, qui éviteraient bien des erreurs, sont ignorés par des dirigeants qui ont épousé la cause de la pensée financière. Un réquisitoire revigorant…»

“usinenouvelle.com” / Lire l’article

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« Dans mon billet précédent, Les grandes grèves du siècle dernier ont laissé place à des millions de microgrèves intérieures… je vous avais livré l’excellent rapport de Hubert Landier intitulé Des salariés engagés : qualité du management et performance de l’entreprise…»

“rhinfo.com” / Lire l’article

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« Consultant en communication et fondateur du laboratoire d’innovation managériale, Gilles Charpenel publie, aux éditions Maxima, Le plaisir, nouvel enjeu de management. Il y rappelle qu’un salarié, qu’il soit manager ou non, heureux est un salarié productif, innovant. Pour lui, le plaisir n’est pas une question de caractère, mais est le résultat d’un management qui s’intéresse aux motivations profondes des personnes et qui actionne les bons leviers…»

“usine-digitale.fr” / Lire l’article

“NEW DEAL EMPLOYEE OF  ENGAGEMENT”
Préface du Livre de Bernard Coulaty, DRH Asie Pernod Ricard et membre du Comité d’orientation de l’Observatoire.

Le thème de l’engagement fleurit dans la littérature managériale, les conférences, les discours des Responsables RH et des Responsables Communication. Il alimente les échanges au sein des comités de Direction en recherche d’adhésion et de performance des hommes et des équipes. A un moment où la plupart des études convergent pour chiffrer à un salarié sur trois la proportion réellement engagé, on se met à rêver des réserves de productivité à l’échelle d’une entreprise et plus globalement à l’échelle d’une nation
L’engagement demeure un thème multiforme et il est rare que les différents acteurs se retrouvent sous une même définition Le premier mérite du livre de Bernard est de proposer un cadre clair et explicite pour comprendre et définir ce qu’est l’engagement. Sa présentation et l’illustration de ce qui différencie un salarié satisfait d’un collaborateur motivé puis engagé est à cet égard particulièrement éclairante. On retiendra du collaborateur engagé son adhésion aux valeurs et aux objectifs de l’entreprise, sa connexion émotionnelle à l’organisation et sa propension à accomplir des efforts supplémentaires pour faire la différence
Au-delà des concepts et des définitions, les décideurs, managers et DRH, ont besoin de modèles opérationnels inspirants qui vont guider leur plan d’actions. La puissance du livre de Bernard tient à cette proposition d’un modèle opérationnel de l’engagement non réducteur et universel.
La richesse de l’expérience accumulée par Bernard dans son parcours ( diversité des secteurs d’activité, connaissance fine de l’’Europe et l’Asie) ont nourri sa réflexion et permis en fait la formalisation de trois modèles qui s’emboitent comme des poupées russes : un modèle sur les profils d’engagement des salariés (SBME), un modèle ou plutôt un cadre de référence de la dynamique d’un manager engageant (the engaging manager) et un modèle sur ce qui fait au final une organisation engageante (the engaging organization)
Nos cadres de référence et nos certitudes en matière de design des organisations, de politiques ressources humaines et de management des hommes se trouvent profondément challengés par ces modèles.
Comment imaginer demain un recrutement sans mise en perspective avec le profil potentiel d’engagement du candidat ? comment se faire une idée sur les perspectives d’évolution d’un manager sans prendre comme référence sa capacité à engager des équipes aux profils très variés ?. Comment réaliser un diagnostic d’organisation sans intégrer le modèle MOST ?
Loin des processus et des systèmes, les modèles SBME et MOST sont assurément de nouveaux outils de diagnostic et de pilotage des ressources humaines quel que soit la nature des organisations secteur concurrentiel, secteur public, monde associatif
Au-delà de la puissance opérationnelle du modèle et des développements qu’il permet, il importe de souligner l’imprégnation particulièrement humaniste et la dimension multiculturelle qui ont nourrit les réflexions de Bernard . L’engagement des salariés s’appréhende dans toutes ses composantes : body, spirit, brain, emotion
Les références et les exemples tout au long de l’ouvrage embrassent les contextes culturels différents et notamment le tropisme de l’Asie
A un moment où tout le monde s’interroge sur comment réconcilier les individus et les organisations, ce livre fera date dans la compréhension de ce qui fait qu’un individu aujourd’hui s’engage pour générer une performance durable.

Daniel BAROIN
President de l’Observatoire de l’Engagement

S’engager c’est être capable de faire des promesses petites et grandes  en  « gageant » une part de sa liberté (rendre l’argent emprunté, venir au rendez vous, être solidaire, servir sa patrie, sa famille, son client, être fidèle…).
Plus encore, c’est trouver le courage de donner de soi au delà de ses zones de confort, pour une cause que l’on croit juste, au risque de rencontrer l’adversité ou l’incompréhension.

Quand on pense à l’engagement des jeunes, on imagine que cela devrait aller de soi : de l’énergie à revendre, des idéaux altruistes, du temps disponible, le gout du risque, des têtes bien faites et tous les moyens de savoir à disposition. Pourtant qui n’a pas entendu dans l’entreprise, la famille, la vie politique déplorer le peu d’engagement volontaire de notre jeunesse ? Est-ce, comme on le présume volontiers, l’individualisme consumériste, le gout immodéré de la liberté, le désir d’être aimé ou la peur du lendemain qui inhibe les ardeurs militantes ? Où est-ce une question de formes aujourd’hui inadaptées, d’institutions  qui ne font pas assez rêver ? Si l’ère numérique donnant accès à tous aux savoirs a brouillé les règles traditionnelles de la transmission d’une génération à l’autre, il s’agit dès lors pour les « anciens »  de s’engager vraiment à aller les chercher ces jeunes qui nous manquent, là où ils sont, à leur faire une place de responsabilité effective et nécessaire, de leur laisser les commandes, sans jamais renoncer à en partager le sens.

Bernard Benattar
Philosophe du travail et directeur de l’institut européen de philosophie pratique
Membre du comité d’orientation de l’Observatoire de l’Engagement

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Après cette période estivale, l’Observatoire de l’Engagement reprend ses activités, avec notamment le lancement d’une nouvelle étude sur la « Mesure de l’Engagement » en partenariat avec l’Université de Paris Dauphine.

Cette thématique de la mesure de l’engagement était ressortie comme un des points à investiguer lors de la première étude de l’Observatoire « L’engagement des salariés vu par les salariés ». Ceci a été confirmé lors de nos échanges au sein de l’observatoire avec les DRH, dirigeants, membres du Comité d’Orientation : comment peut-on mesurer l’engagement ? Se mesure t-il vraiment ? Quelles sont les pratiques des entreprises ?…
Nous présenterons les résultats de cette étude en fin d’année avec l’équipe de recherche de Dauphine

Les membres du Comité d’Orientation de l’Observatoire de l’engagement sont aussi actifs sur le thème de l’engagement :
Bernard Benattar, Philosophe au travail, partage dans cette news letter « un billet » et son regard sur l’engagement et la jeune génération. Comment dépasser des idées qui parfois sont préconçues…
Bernard Coulaty, DRH Pernod Ricard Asie vient de publier un livre particulièrement inspirant sur l’engagement, son titre  : « New Deal Employee of Engagement ». Nous partageons en guise de « teasing » la préface de l’ouvrage signée de Daniel Baroin
François Dupuy, Sociologue des organisations, dans son ouvrage « La faillite de la pensée managériale » publié en début d’année, analyse les raisons pour lesquelles le management peut créer du désengagement.

Au plaisir de partager prochainement avec vous sur ces thèmes.
Bonne lecture à tous !

Fabienne SIMON
Vice Présidente de l’Observatoire de l’Engagement

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L’épanouissement au travail. C’est la panacée de la pensée managériale moderne. L’idée paraît séduisante. Employeurs et employés semblent y trouver leur compte. Et si ce modèle cachait une réalité plus sombre ? Pour répondre à cette question, le journaliste François Mégard s’est penché sur deux parutions récentes. Travailler à tout prix (de Cédric Porte et Nicolas Chaboteaux) racontent les mésaventures tragiques de deux cadres au chômage. La comédie humaine du travail (de Danièle Linhart) analyse la raison pour laquelle l’humanisme débridé du management moderne ne fait que renforcer la domination des classes dirigeantes. Le propos sans concession de ces deux ouvrages en rend la lecture très stimulante.
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Le jeudi 19 mars, Daniel Baroin (Carewan) et Fabienne Simon (Osagan), les fondateurs de l’Observatoire de l’Engagement ont animé un workshop dans les locaux de l’Université de Paris Dauphine. En présence de Serge Perrot et de Lionel Garreau (les deux chercheurs de Dauphine qui ont dirigé l’étude sur « L’engagement des salariés vu par les dirigeants ») une dizaine de chefs d’entreprises ont réfléchit ensemble aux principales problématiques abordées par l’étude. Les échanges ont été riches, chaleureux et constructifs. Ci-après quelques extraits des différentes prises de paroles.
→Un engagement à double sens
« On insiste beaucoup sur l’engagement des salariés vis-à-vis de leur entreprise. On oublie cependant de s’interroger sur l’engagement des dirigeants vis-à-vis de leurs collaborateurs. En d’autres termes, qu’est-ce que les dirigeants sont prêts à donner pour obtenir l’adhésion et la contribution de leurs salariés ? »
→Engagés… mais pas trop.
« Beaucoup de dirigeants sont ambivalents sur la question de l’engagement. Ils désirent bien sûr que leurs salariés soient plus engagés dans leur travail. Ils ne veulent cependant pas courir le risque de voir leur collaborateurs critiquer leurs décisions ou remettre en question leurs méthodes de management. »
→Le fossé des générations
« Les salariés de moins de trente ans ne s’engagent pas de la même manière que leurs aînés. Leur relation au travail et à l’entreprise a profondément changé. Les managers doivent tenir compte de cette évolution. Alors que les quadragénaires appartiennent massivement aux types « professionnel », « opportunistes » ou « missionnaires », les représentants des nouvelles générations se classent plutôt parmi les « hédonistes » et les « affectifs ». Les leviers utilisés pour stimuler leur engagement ne peuvent plus être les mêmes. »
→L’engagement a-t-il un sexe ?
« Les hommes et les femmes s’engagent-ils de la même manière dans leur carrière et dans leur entreprise ? Est-il possible que les dirigeants n’aient aucune opinion à ce sujet ? Si ces questions sont complexes, elles méritent au moins d’être posées de manière claire. Il est donc étonnant que ces questions ne soient pas du tout abordées dans l’étude de l’Observatoire de l’Engagement. »
→Du discours aux actes…
« L’engagement est actuellement une valeur très à la mode. Toutes les entreprises s’en réclament. Au final, ce qui va les départager, c’est la manière dont leurs dirigeants vont traduire ces belles intentions en actes. Combien de temps consacrent-ils quotidiennement à cette question ? Quelles actions mettent-ils concrètement en place pour intensifier l’engagement de leurs collaborateurs ? »
→Mesurer l’engagement
« Pour les entreprises, la mesure de l’engagement des salariés est un enjeu stratégique majeur. Elle constitue la base des politiques RH. La qualité des baromètres actuels laisse pourtant à désirer. Les dirigeants sont souvent forcés de compléter les résultats de ces baromètres à l’aide d’indicateurs annexes. »
→Pertinence des outils de mesure
« Les baromètres utilisés pour mesurer l’engagement présentent l’inconvénient de ne pas tenir suffisamment compte de la dimension culturelle de l’engagement. Calqués sur les modèles américains, ils ne sont pas forcément adaptés aux pays européens ou asiatiques. D’autre part, les questionnaires mesurant l’engagement des salariés ne tiennent pas suffisamment compte des découvertes récentes de la psychologie. On peut donc douter de leur pertinence »

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Parmi les 10 tendances clés recensées par le cabinet Deloitte en matière de Capital humain l’engagement arrive en première position devant le leadership.
Pour les auteurs de l’étude trois raisons principales explique cette pole position sur l’agenda des HR et des décideurs
– Dans un marché du travail plus tendu et où des sites comme Glassdoor, LinkedIn, Facebook accroissent la visibilité et la transparence sur les environnements de travail, il est beaucoup plus aisé pour les collaborateurs de s’informer et de connaitre les cultures et les pratiques réelles des sociétés.
– Le nouveau monde change la manière dont les personnes s’engagent. La connexion permanente, des intensités de travail plus fortes, l’implication plus fréquente dans des équipes tranverses et cross fonctions changent la donne en matière de culture de responsabilisation.
– La motivation des salariés a évolué. L’accent se porte plus sur le sens la mission. Ainsi on estime que les salariés sont deux fois plus motivés par la passion du travail que par l’ambition de carrière.
A un moment où les pratiques et les cultures d’entreprises sont débattues et challengés le baromètre annuel de mesure de l’engagement montre ses limites. D’autres outils et mesure sur la culture et le sentiment des employés émergent sur le marché
Et les auteurs de formuler des recommandations pour engager à leur tour les dirigeants et les entreprises
– L’engagement commence par le haut. Cela doit devenir une priorité tout comme la modernisation des outils de mesure et d’évaluation.
– Des programmes d’évaluation de la culture organisationnelle doivent être mis en place.
– Le travail doit être porteur de sens et dans cette perspective, le renforcement d’une culture de coaching et de feed back sont des priorités.
– L’écoute des attentes, des désirs, des valeurs de la génération Y est clé car cela va grandement façonner la culture organisationnelle des 10 prochaines années.
– La simplification de l’environnement de travail sera un moteur puissant de l’engagement et de la motivation.

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