L’Engagement pluriel. Et au niveau international, ça donne quoi ?

Intervention de Bernard Coulaty au 3e Forum de l’Engagement. Juin 2018. Photos : © Vincent Boisot
 

A l’occasion du 3eForum de l’Observatoire de l’Engagement Bernard Coulaty, ex-DRH au sein de grands groupes en France, en Europe et en Asie. Auteur de l’ouvrage “New Deal of Employee Engagement”(dont l’adaptation française sera publiée en Décembre 2018 aux Editions EMS sous le titre « Engagement 4.0 ») est intervenu sur l’engagement pluriel pour proposer une mise en perspective du sujet au niveau international.

 

> Quel chiffre avez-vous retenu de l’étude quantitative sur l’Engagement Pluriel menée auprès des salariés Français ? Et, de votre point de vue, ce chiffre serait-il identique si l’étude avait été menée au niveau international ?

Un chiffre a retenu mon attention : pas loin de 40% des salariés français sont des « pragmatiques » selon la typologie de Opinion Way* : forte ancienneté dans leur entreprise, séparant leur vie personnelle et professionnelle, ouverts aux initiatives de leur entreprise mais prudents à s’engager davantage et à se confier sur leurs engagements extérieurs.

En Asie mon expérience est un paradoxe : il y a davantage d’écart entre « réfractaires » qui protègent leur vie personnelle (leur « jardin secret ») et « aventuriers » ou « militants » qui s’engagent dans des causes diverses très appréciées ici (causes relatives aux enfants, aux personnes âgées, à l’environnement…) mais avec une loyauté à l’entreprise beaucoup plus faible compte tenu de la volatilité du marché du travail.

 

> Pour vous, quelle est la principale différence entre l’engagement pluriel en France et Asie ?

En Asie, il est d’usage de compartimenter davantage entre vie personnelle et professionnelle, de garder un « jardin secret ». Les engagements individuels sont nombreux mais peu relayés par les entreprises, car les salariés changent régulièrement d’entreprise (turnover moyen supérieur a 30%).

 

> De nombreuses questions ont été posées pendant le Forum sur la génération des millénials (appelée aussi génération Y, née entre le début des années 80 et le milieu des années 90), pensez-vous que l’engagement pluriel est une question de génération ? D’habitudes culturelles liées à un pays ?  

Il est clair que les jeunes générations sont plus sensibles à ces sujets car encore plus en recherche de « sens » et de « planète responsable » que leurs ainés. Ceci est encore plus vrai en Asie ou de nombreux millénials ont des engagements de type « charity » ou en lien avec les « seniors » compte tenu d’une culture de solidarité familiale plus forte qu’en Europe.

 

> L’étude qualitative a montré, à travers plusieurs exemples dans différentes entreprises, l’impact positif des initiatives sur l’engagement des salariés. D’après votre expérience au sein de grands groupes, y-a-t-il des erreurs à éviter ? Comment initier une action ? De quelle entité doit-elle venir (ressources humaines, communication interne, managers…) ? 

On constate d’expérience que les meilleures actions susceptibles d’engager les collaborateurs de manière durable sont celles qui font l’objet d’une « co-production », entre les collaborateurs eux-mêmes et les acteurs qui les entourent : leur manager direct, les pairs et collègues membres des équipes, les RH.

La principale erreur à éviter est de confondre une « expérience collaborateur » par nature éphémère et l’engagement véritable de ce même collaborateur qui passe par une recherche de sens et un « effort supplémentaire » l’amenant à se développer sur les plans personnels et professionnels, au delà de leur satisfaction du moment.

De même, attention à ne pas confondre RH et RSE, il ne faudrait pas que les actions de type « développement durable » tiennent lieu de politique RH et de stratégie d’engagement pour masquer les carences éventuelles des process de gestion de la performance et du développement des talents. Le « sociétal » ne peut se substituer au « social » !

 

> Les petites entreprises (types PME, TPE) peuvent-elles proposer des initiatives à leurs salariés et quels bénéfices sur le long terme peuvent-elles en attendre ?

Moins de moyens et des structures plus courtes sont 2 aspects qui caractérisent les PMEs du coup l’engagement « pur » des salariés est d’autant plus clé pour la performance de l’entreprise.

Les initiatives qui marchent dans les PMEs sont celles qui développent une proximité entre les niveaux hiérarchiques, une plus grande flexibilité d’organisation de son travail en l’absence de process trop lourds, un feedback en temps réel à chaque collaborateur sur sa performance, des initiatives « formatrices » plus informelles sans passer par des formations classiques trop couteuses…

Les engagements pluriels sont souvent beaucoup plus valorisés dans les PME compte tenu de la proximité hiérarchique, et des relations humaines souvent plus informelles que dans les grands groupes.

* Statistiques tirés de l’étude quantitative « L’engagement pluriel » réalisée par Opinion Way. Une publication de l’Observatoire de l’Engagement, co-créé par les sociétés Carewan et Osagan, dans le cadre d’un contrat de recherche avec l’Université Paris-Dauphine.
Par |2018-09-24T14:12:40+00:00septembre 24th, 2018|

Engagement & compétitivité : que retenir de l’étude Gallup 2017 ?

Interview de Daniel Baroin, vice-président de Carewan et co-fondateur de l’Observatoire de l’Engagement.

 

Quel chiffre de l’étude Gallup 2017* vous a marqué ?

Au printemps dernier, en pleine campagne électorale, les résultats de la dernière étude Gallup pour la France sont passés complètement sous le radar des hommes politiques et des médias. Et pourtant les résultats, de ce qui fait office de référence en matière de mesure de l’engagement dans les différents pays, auraient pu être matière à débat. La France se caractérise par un taux très faible de salariés engagés et qui se disent particulièrement enthousiastes sur leur travail et leur environnement.

10 % des salariés en France sont engagés,
contre 17 % en Allemagne et plus de 33% aux Etats Unis*

Ce résultat ne serait pas trop inquiétant s’il ne révélait une vérité statistiquement démontrée par la convergence des études : un faible taux d’engagement est un frein à la performance des entreprises et un obstacle à la compétitivité du pays.

 

Comment les entreprises françaises réagissent ?

Les grandes entreprises françaises, engagées dans une concurrence internationale, ne s’y sont pas trompées. Plus de deux tiers des entreprises du CAC 40 ont mis en place un baromètre ou un « survey » de l’engagement de leurs collaborateurs pour pouvoir mesurer, objectiver et suivre les progrès en ce domaine. Des entreprises, et notamment Michelin, la Société Générale ou Pernod Ricard, qui présentent des taux d’engagement très élevés (proche de 80 %) ont même été plus loin : l’engagement de leurs collaborateurs figure comme un objectif stratégique de création de valeur et le taux d’engagement devient au même titre que les indicateurs financiers un paramètre clé pour toutes les parties prenantes de l’entreprise et notamment les actionnaires.

 

Mais ces taux d’engagement ne dépendent-ils pas de l’institut qui a mené l’étude et de la taille de l’entreprise ?

 Les études menées par l’Observatoire de l’Engagement, en partenariat avec l’Université Paris Dauphine, nous révèlent que les modèles déployés par les différents instituts pour mesurer l’engagement s’inscrivent dans les mêmes paramètres « cœur » (fierté d’appartenance, adhésion aux valeurs, confiance dans la stratégie) et des leviers déterminants très semblables que sont la qualité du management direct, l’environnement de travail, les opportunités de reconnaissance et de développement. Sur ces bases la distinction grandes entreprises / PME n’est pas significative. Les salariés des PME, avec un entrepreneur accessible, porteur de vision et le sens démultiplié par un support managérial de qualité sont souvent plus engagés que dans des grandes entreprises en restructuration et au mode de fonctionnement bureaucratique.

 

Comment agir sur la compétitivité de l’entreprise si les salariés sont désengagés ?

La bataille de la compétitivité, quels que soient la taille et le statut des entreprises, ne se gagnera que si les dirigeants prennent conscience de l’enjeu que représente l’engagement de leurs collaborateurs pour l’obtention de la performance et la création de richesse. La recherche d’engagement n’est pas à sens unique. On ne peut pas demander aux salariés d’adhérer aux valeurs et au projet, de se sentir propriétaire de leur entreprise, d’accomplir des contributions au-delà de leurs obligations contractuelles si des contreparties fortes et significatives ne sont pas données en retour. Cela passe par une reconnaissance réelle des contributions, un partage de la richesse crée, un environnement de travail propice à la responsabilité et à l’’autonomie. Bref c’est un nouveau contrat social qui est à construire.

 

*Rapport de la société américaine de sondage experte du monde du travail : Gallup « State of the Global Workplace » (2017)

 

Par |2017-12-14T13:58:41+00:00décembre 14th, 2017|

L’engagement : forces et limites des enquêtes menées par les organisations.

L’Observatoire de l’Engagement et ses partenaires, Carewan, Osagan et l’Université Paris Dauphine, ont tenu le forum de l’Engagement, vendredi 11 mars 2016, à l’Université Paris Dauphine.

Extraits.

Serge Perrot, professeur à l’université Paris Dauphine, a dévoilé les résultats de l’étude qualitative « La mesure de l’Engagement des collaborateurs » réalisée en 2016 auprès de 20 entreprises et de 5 cabinets.

Que mesure-t-on ?
La mesure de l’engagement passe tout d’abord par l’élaboration d’un modèle d’engagement. Pour cela, il s’agit de mesurer à la fois le concept d’engagement, que nous appelons le « cœur » du modèle), puis d’en identifier les leviers. Les questions qui portent sur le cœur de l’engagement sont centrées autour de 4 thèmes : la fierté d’appartenance, la recommandation de l’entreprise, l’investissement au travail, la compréhension et l’adhésion à la stratégie. Les principaux leviers de l’engagement se regroupent en autant de blocs : le management, les caractéristiques et l’organisation du travail, la gestion des ressources humaines, et l’image de marque de l’entreprise.

Comment mener ces enquêtes ?

Les dispositifs de mesures naissent d’une politique RH spécifique ou bien sont le volet RH d’une politique de développement globale d‘entreprise. D’autres éléments comme l’arrivée d’un nouveau DRH, une crise sociale, ou un effet de mode sont aussi à l’origine de ces enquêtes. Quoi qu’il en soit, lors de la construction de l’enquête il est possible d’arbitrer entre plusieurs modèles. Une tendance domine : les enquêtes standardisées, s’adressant à tous les collaborateurs, relativement dense (environ 60 à 80 questions), fortement structurées, et menées de façon régulière, par exemple tous les deux ans.

Que faire des résultats ?
La mise en place de plans d’actions, suite à la restitution des résultats constitue un enjeu majeur pour le DRH et les dirigeants.
Les actions les plus fréquemment identifiées dans les enquêtes, concernent les parcours et le développement des compétences des collaborateurs. Les actions associées regroupent des plans de mobilité, des actions de communication sur les parcours possibles, la mise en place de feedbacks, les entretiens de carrière, la diffusion de témoignages, etc.
Viennent ensuite les actions qui concernent le style de management, avec la mise en place d’actions de sensibilisation, de formation des managers, de révision de l’entretien annuel, etc.
D’autres actions peuvent être mises en place, comme rendre transparentes les rémunérations, déployer un BSI. Ceci vise principalement à pallier certains manques, au premier rang desquels le manque de clarté de la stratégie de l’entreprise ressenti par les salariés.

Quelles sont les limites de ces démarches ?
Les dispositifs précis de mesure comportent des limites. La standardisation des enquêtes ne permet pas toujours d’obtenir une approche fine et qualitative par services, par pays ou par métiers. La restitution des résultats à l’ensemble des collaborateurs permet uniquement l’expression des tendances globales. A cela s’ajoute les difficultés de pérennisation des actions engagées, l’essoufflement face à des enquêtes trop récurrentes, et enfin l’impossibilité de parer à des situations d’urgence car il peut s’écouler deux ans entre le lancement de ce type d’enquête et la mise en place du plan d’action.
Si les DRH et dirigeants ont une vision positive du dispositif, les manager eux sont plus partagés et ont du mal à s’approprier les démarches.

Et pour approfondir ?
Les questions posées au professeur Serge Perrot ont en autres porté sur la dimension intergénérationnelle des dispositifs, la pertinence de l’engagement des équipes comme critère de rémunération des managers, et sur le rôle des DRH.

La génération Y étant plus zappeuse, il est difficile de mesurer un « engagement durable ». La société Supermood présente pour la table ronde, propose des mesures complémentaires aux « grosses études » menées tous les deux ans. Ces mesures innovantes consistent à « prendre le pouls » de ses salariés par l’intermédiaire de trois à quatre questions sur un sujet précis à une fréquence beaucoup plus élevée, sur un rythme mensuel, voire hebdomadaire.

Aussi bien Agnès Beaudouin – DRH chez Sodexo Santé Médico Social, Sophie Cléjan – Directrice de l’Expérience salarié chez Orange, que les autres intervenant de la matinée*, s’accordaient à dire que l’engagement des équipes ne doit pas être un critère de rémunération de manager mais plutôt un indicateur permettant au manager de faire évoluer son style de management.

Le rôle du DRH comme pilote des dispositifs de mesure a été également remis en cause par les participants. Les Directeurs Généraux seraient-il plus légitimes à cette tâche ? Pour Serge Perrot « l’engagement est un sujet RH transversal, fortement relié au business ».
Il s’agit donc d’un travail de coopération, entre la DG qui en est le sponsor et le garant, et la DRH qui en est le pilote.

> Observatoire de l’Engagement.
Retrouvez l’étude complète « La mesure de l’engagement des collaborateurs » sur le site de l’Observatoire de l’Engagement.

*autres intervenants de la matinée : Bernard Coulaty, VP HR de grands groupes – Bernard Benattar, Philosophie et psychosociologie du travail – Kevin Bourgeois, dirigeant Supermood – Julien Mayet, Towers – Eric Chauvet, TNS Sofres- Solène De Margerie, Korn Ferry Hay Group.

Par |2017-07-03T22:24:28+00:00mars 25th, 2016|

Interview exclusive de Daniel Baroin, Président, et Fabienne Simon, Vice-Présidente, de l’Observatoire de l’engagement

Pourquoi avez-vous choisi la thématique de « la mesure de l’engagement » pour seconde étude de l’observatoire?
Daniel : Cette décision est née des résultats de la première étude de l’Observatoire «  L’engagement des salariés vu par les dirigeants ». En effet, nous avons réalisé, grâce à cette étude, que les directeurs généraux et les cadres dirigeants s’intéressaient de très près à la mesure de l’engagement de leurs salariés. Ils souhaitent objectiver et mesurer le taux d’engagement de façon fiable. Par ailleurs, nous avons pu constater qu’un certain nombre de cabinets ont fait de la mesure de l’engagement le cœur de leur offre.
Nous nous sommes dès lors posé un certain nombre de questions :
Qu’est ce qui est effectivement mesuré ?
Comment les dirigeants et les managers utilisent ces résultats ?
Quelles sont les forces et les faiblesses de tels dispositifs de mesure ?

Pour répondre à ces questions, qui êtes-vous allé interroger ?
Fabienne : Nous avons interrogé 20 grandes entreprises internationales issues de secteurs variés ayant toutes des dispositifs de mesure de l’engagement formalisés et ritualisés. Nous avons également interrogé 5 cabinets experts de la mesure. Nous allons dévoiler les résultats de cette étude lors du Forum « La mesure de l’Engagement » le 11 mars 2016 à l’Université Paris Dauphine.

Quel est le rôle de l’Université Paris Dauphine dans la création de ce premier Forum ?
Daniel : L’Université Paris Dauphine est le partenaire historique de l’Observatoire de l’Engagement !
En 2014, deux professeurs de Dauphine avaient réalisé, en partenariat avec l’Observatoire, une première étude sur la représentation de l’engagement par les dirigeants.
En 2015, nous avons poursuivi le partenariat. Un chercheur de Dauphine a participé à la phase d’entretien des entreprises et se charge de synthétiser les résultats de l’enquête.

Pouvez-vous nous rappeler les grands temps forts de la matinée de Forum ?
Fabienne : Dans un premier temps, Serge Perrot, Professeur à l’Université Paris Dauphine, nous dévoilera les résultats de l’étude.
Ensuite, Sophie Cléjan, Directrice de l’Expérience Salarié – Groupe Orange, et Agnès Baudouin, DRH – Sodexo Santé Médico Social, partageront les démarches de mesure de l’engagement mises en place dans leur entreprise.
Bernard Coulaty, VP HR de grands groupes internationaux, et auteur de l’ouvrage « New Deal of Employee Engagement : A sustainable Body-and-Mind engagement model » apportera un regard multiculturel à la matinée.
Ensuite, aura lieu une table ronde où des experts de la mesure de l’engagement échangeront sur les nouvelles tendances et perspectives de la mesure.
Pour conclure, Bernard Benattar, philosophe du travail, répondra à la question « comment concilier les différentes natures de l’Engagement ? ».

Quel type d’audience attendez-vous le 11 mars ?
Daniel : L’Observatoire est un véritable Think Tank sur la thématique de l’engagement. Le forum est ouvert à tout type de public : professionnels, professeurs, chercheurs, étudiants… toute personne intéressée par la thématique de l’engagement.

Quelles sont vos perspectives d’évolution pour l’Observatoire de l’Engagement ?
Fabienne et Daniel : Le sujet de l’engagement est riche et vaste. L’Observatoire va continuer de réaliser des études, de proposer une veille sur le sujet et d’organiser des rencontres entre les parties prenantes.
A terme, l’équipe de l’Observatoire et le comité d’orientation ont pour ambition d’étendre leurs recherches et réflexions à l’international, en fédérant des universités et des Think Tanks de différents pays sur le thème de l’engagement. L’Observatoire deviendrait une plateforme de référence pour les professionnels, étudiants et chercheurs à l’échelle internationale, où seraient présentées les innovations et les bonnes pratiques des entreprises.
Interview réalisée par Camille Barbe, le 22/02/2016.
> Pour en savoir plus sur l’Observatoire de l’Engagement
> Pour vous inscrire au Forum de l’Engagement  du 11 mars 2016

Fabienne Simon
OSAGAN

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Daniel Baroin
CAREWAN

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Par |2017-07-03T22:28:03+00:00mars 9th, 2016|