New deal employee of engagement

Le thème de l’engagement fleurit dans la littérature managériale, les conférences, les discours des Responsables RH et des Responsables Communication. Il alimente les échanges au sein des comités de Direction en recherche d’adhésion et de performance des hommes et des équipes. A un moment où la plupart des études convergent pour chiffrer à un salarié sur trois la proportion réellement engagé, on se met à rêver des réserves de productivité à l’échelle d’une entreprise et plus globalement à l’échelle d’une nation
L’engagement demeure un thème multiforme et il est rare que les différents acteurs se retrouvent sous une même définition Le premier mérite du livre de Bernard est de proposer un cadre clair et explicite pour comprendre et définir ce qu’est l’engagement. Sa présentation et l’illustration de ce qui différencie un salarié satisfait d’un collaborateur motivé puis engagé est à cet égard particulièrement éclairante. On retiendra du collaborateur engagé son adhésion aux valeurs et aux objectifs de l’entreprise, sa connexion émotionnelle à l’organisation et sa propension à accomplir des efforts supplémentaires pour faire la différence
Au-delà des concepts et des définitions, les décideurs, managers et DRH, ont besoin de modèles opérationnels inspirants qui vont guider leur plan d’actions. La puissance du livre de Bernard tient à cette proposition d’un modèle opérationnel de l’engagement non réducteur et universel.
La richesse de l’expérience accumulée par Bernard dans son parcours ( diversité des secteurs d’activité, connaissance fine de l’’Europe et l’Asie) ont nourri sa réflexion et permis en fait la formalisation de trois modèles qui s’emboitent comme des poupées russes : un modèle sur les profils d’engagement des salariés (SBME), un modèle ou plutôt un cadre de référence de la dynamique d’un manager engageant (the engaging manager) et un modèle sur ce qui fait au final une organisation engageante (the engaging organization)
Nos cadres de référence et nos certitudes en matière de design des organisations, de politiques ressources humaines et de management des hommes se trouvent profondément challengés par ces modèles.
Comment imaginer demain un recrutement sans mise en perspective avec le profil potentiel d’engagement du candidat ? comment se faire une idée sur les perspectives d’évolution d’un manager sans prendre comme référence sa capacité à engager des équipes aux profils très variés ?. Comment réaliser un diagnostic d’organisation sans intégrer le modèle MOST ?
Loin des processus et des systèmes, les modèles SBME et MOST sont assurément de nouveaux outils de diagnostic et de pilotage des ressources humaines quel que soit la nature des organisations secteur concurrentiel, secteur public, monde associatif
Au-delà de la puissance opérationnelle du modèle et des développements qu’il permet, il importe de souligner l’imprégnation particulièrement humaniste et la dimension multiculturelle qui ont nourrit les réflexions de Bernard . L’engagement des salariés s’appréhende dans toutes ses composantes : body, spirit, brain, emotion
Les références et les exemples tout au long de l’ouvrage embrassent les contextes culturels différents et notamment le tropisme de l’Asie
A un moment où tout le monde s’interroge sur comment réconcilier les individus et les organisations, ce livre fera date dans la compréhension de ce qui fait qu’un individu aujourd’hui s’engage pour générer une performance durable.

Daniel BAROIN
President de l’Observatoire de l’Engagement