L’épanouissement au travail. C’est la panacée de la pensée managériale moderne. L’idée paraît séduisante. Employeurs et employés semblent y trouver leur compte. Et si ce modèle cachait une réalité plus sombre ? Pour répondre à cette question, le journaliste François Mégard s’est penché sur deux parutions récentes. Travailler à tout prix (de Cédric Porte et Nicolas Chaboteaux) racontent les mésaventures tragiques de deux cadres au chômage. La comédie humaine du travail (de Danièle Linhart) analyse la raison pour laquelle l’humanisme débridé du management moderne ne fait que renforcer la domination des classes dirigeantes. Le propos sans concession de ces deux ouvrages en rend la lecture très stimulante.
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Parmi les 10 tendances clés recensées par le cabinet Deloitte en matière de Capital humain l’engagement arrive en première position devant le leadership.
Pour les auteurs de l’étude trois raisons principales explique cette pole position sur l’agenda des HR et des décideurs
– Dans un marché du travail plus tendu et où des sites comme Glassdoor, LinkedIn, Facebook accroissent la visibilité et la transparence sur les environnements de travail, il est beaucoup plus aisé pour les collaborateurs de s’informer et de connaitre les cultures et les pratiques réelles des sociétés.
– Le nouveau monde change la manière dont les personnes s’engagent. La connexion permanente, des intensités de travail plus fortes, l’implication plus fréquente dans des équipes tranverses et cross fonctions changent la donne en matière de culture de responsabilisation.
– La motivation des salariés a évolué. L’accent se porte plus sur le sens la mission. Ainsi on estime que les salariés sont deux fois plus motivés par la passion du travail que par l’ambition de carrière.
A un moment où les pratiques et les cultures d’entreprises sont débattues et challengés le baromètre annuel de mesure de l’engagement montre ses limites. D’autres outils et mesure sur la culture et le sentiment des employés émergent sur le marché
Et les auteurs de formuler des recommandations pour engager à leur tour les dirigeants et les entreprises
– L’engagement commence par le haut. Cela doit devenir une priorité tout comme la modernisation des outils de mesure et d’évaluation.
– Des programmes d’évaluation de la culture organisationnelle doivent être mis en place.
– Le travail doit être porteur de sens et dans cette perspective, le renforcement d’une culture de coaching et de feed back sont des priorités.
– L’écoute des attentes, des désirs, des valeurs de la génération Y est clé car cela va grandement façonner la culture organisationnelle des 10 prochaines années.
– La simplification de l’environnement de travail sera un moteur puissant de l’engagement et de la motivation.

Les chômeurs de longue durée ont de grandes chances de le rester encore longtemps. Ils sont en effet la bête noire des recruteurs. Ces derniers craignent qu’une trop longue période d’inactivité les ait rendus inaptes au travail. Journaliste au Monde, Christian Roudaut nous prouve à quel point cette crainte est erronée. Trop contents de se voir offrir la chance de redevenir des « citoyens à part entière », les anciens chômeurs de longue durée font clairement partie des salariés les plus engagés.
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Encore une année de vaches maigres pour les salaires. Il est probable que ce ne soit pas la dernière. Comment les dirigeants peuvent-ils continuer à motiver leurs équipes lorsque le levier de la rémunération leur fait défaut ? Dans cet article de fond, Christophe Bys de l’Usine Nouvelle recense quelques-unes des techniques mises en œuvre par les entreprises.

Se passerait-il quelque chose au Royaume de France ? Les Français aiment les entreprises et n’hésitent plus à le dire. Et pas qu’un peu. Sondés par Ipsos Steria, ils sont près de 90 % à en avoir une opinion positive. Ils n’étaient qu’un peu plus de 50 % il y a dix ans à penser la même chose.

Le rapport de Deloitte intitulé Global Human Capital Trends 2014 met en lumière quelques paradoxes surprenant du monde de l’entreprise moderne. Ainsi, alors que de plus en plus d’employés sont connectés et joignables 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 et 365 jours par ans, ils sont 72% à se plaindre d’avoir des difficultés à accéder aux informations indispensables à leur travail.

C’est la sixième fois que L’institut de sondages BVA s’associe au magazine Liaisons Sociales et au groupe BPI pour réaliser la grande enquête internationale de l’observatoire du travail. Le thème de cette sixième édition est de savoir si la question de l’engagement des salariés est uniquement un problème de pays riches. 5000 salariés de plus de 12 pays ont répondu à cette enquête.

30% des salariés Américains sont réellement engagés dans leur travail. Stimulés par des managers dynamiques, ils aiment leur entreprise et lui donnent le meilleur d’eux-mêmes. 20% des employés Américains détestent leur travail. Ils méprisent leurs managers et mettent un point d’honneur à ne pas s’engager pleinement dans ce qu’ils font. Pire, ils s’arrangent pour démobiliser aussi leurs collègues. Les 50% de salariés restant ne sont ni engagés ni désengagés. Managés de manière médiocre, ils restent indifférents à leur travail et se contentent d’être là. Voilà quelques-uns des chiffres surprenants révélés par une enquête de l’institut Gallup intitulée : STATE OF THE AMERICAN WORKPLACE. Cette étude complète a le mérite de souligner l’impact du facteur humain sur les performances économiques des entreprises.

Les experts sont unanimes. La reconnaissance serait le levier idéal pour favoriser la motivation et l’engagement des salariés. Au moment où l’institut Gallup révèle le taux dramatiquement bas des salariés européens, on peut se demander pourquoi celui-ci n’est pas plus largement utilisé.
Isaac Getz, professeur à l’ESCP Europe et co-auteur de Liberté & Cie, apporte un élément de réponse.
Les salariés attendent peut-être autre chose que de la reconnaissance…