La notion d’engagement salarié intéresse les chercheurs depuis longtemps. Les premières définitions de l’engagement datent de 1943… Retour sur quelques-uns des concepts de l’engagement dans les recherches en management.
Les premières définitions de l’engagement (1943)
Gordon Willard Allport, enseignant-chercheur et psychologue américain,a donné l’une des plus célèbres définitions en psychologie sociale de l’attitude : un état mental et neuropsychologique, déterminé par l’expérience et qui exerce une influence dynamique sur l’individu en le préparant à agir d’une manière particulière à un certain nombre d’objets ou d’événements. Quelques années plus tard en 1943, Allport définit l’engagement comme une attitude positive qui se traduit par une participation active de l’individu. D’autres approches ont enrichi la compréhension du concept. Robert Dubin en 1956 ajoute l’idée de centres d’intérêts principaux. Ses travaux analysent la place occupée par le travail dans la vie d’un individu. C’est parce qu’il est perçu comme un facteur pour satisfaire des besoins importants que le salarié s’engage. En 1969, Siegel ajoute, à l’importance du travail dans la perception qu’a l’individu de lui même,les concepts d’estime de soi et de sentiment de valeur (« sense of worth »).
L’échelle de R .N. Kanungo (1979,1982)
L’idée d’importance du travail dans la vie de l’individu sera reprise et développée par Rabindra N. Kanungo en 1979 et 1982. Il propose un cadre motivationnel d’analyse de l’engagement au travail. L’engagement est mesuré selon une dimension cognitive qui reflète le niveau d’identification psychologique au travail de l’individu et la place relative de son travail dans sa vie. Cette approche vise aussi à développer une définition et une mesure qui soit généralisable indépendamment des contextes culturels. Ainsi, l’échelle de mesure de Kanungo, aujourd’hui majoritairement utilisée, est constituée de 15 items dont 5 ont une fonction d’équilibrage et 10 sont pris en compte pour la mesure.
Les trois dimensions de l’engagement (1990)
En 1990, Allen N.J. et Meyer J. P. développent un cadre théorique qui propose de distinguer trois dimensions de l’engagement : affective, calculée et normative. L’engagement affectif reflète l’attachement émotionnel et l’identification de l’individu envers son organisation. Il reste par désir profond et exprime une orientation active et positive. L’engagement calculé se réfère à une connaissance qu’a l’individu des coûts associés à son départ de l’organisation. Il fait un choix raisonné en tenant compte de son investissement matériel ou immatériel et juge plus opportun de rester fidèle à une organisation que de la quitter. L’engagement normatif est une perception, un sentiment d’obligation de rester travailler dans l’organisation par devoir moral, loyauté ou pour achever un projet dans lequel l’individu est engagé. Ce modèle tridimensionnel est sans doute l’un des plus communément utilisés.
* Propos tirés de l’étude « L’engagement salarié vu par les dirigeants ». Première publication de l’Observatoire de l’Engagement, co-créé par les sociétés Carewan et Osagan, dans le cadre d’un contrat de recherche avec l’Université Paris-Dauphine.
