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Le jeudi 19 mars, Daniel Baroin (Carewan) et Fabienne Simon (Osagan), les fondateurs de l’Observatoire de l’Engagement ont animé un workshop dans les locaux de l’Université de Paris Dauphine. En présence de Serge Perrot et de Lionel Garreau (les deux chercheurs de Dauphine qui ont dirigé l’étude sur « L’engagement des salariés vu par les dirigeants ») une dizaine de chefs d’entreprises ont réfléchit ensemble aux principales problématiques abordées par l’étude. Les échanges ont été riches, chaleureux et constructifs. Ci-après quelques extraits des différentes prises de paroles.
→Un engagement à double sens
« On insiste beaucoup sur l’engagement des salariés vis-à-vis de leur entreprise. On oublie cependant de s’interroger sur l’engagement des dirigeants vis-à-vis de leurs collaborateurs. En d’autres termes, qu’est-ce que les dirigeants sont prêts à donner pour obtenir l’adhésion et la contribution de leurs salariés ? »
→Engagés… mais pas trop.
« Beaucoup de dirigeants sont ambivalents sur la question de l’engagement. Ils désirent bien sûr que leurs salariés soient plus engagés dans leur travail. Ils ne veulent cependant pas courir le risque de voir leur collaborateurs critiquer leurs décisions ou remettre en question leurs méthodes de management. »
→Le fossé des générations
« Les salariés de moins de trente ans ne s’engagent pas de la même manière que leurs aînés. Leur relation au travail et à l’entreprise a profondément changé. Les managers doivent tenir compte de cette évolution. Alors que les quadragénaires appartiennent massivement aux types « professionnel », « opportunistes » ou « missionnaires », les représentants des nouvelles générations se classent plutôt parmi les « hédonistes » et les « affectifs ». Les leviers utilisés pour stimuler leur engagement ne peuvent plus être les mêmes. »
→L’engagement a-t-il un sexe ?
« Les hommes et les femmes s’engagent-ils de la même manière dans leur carrière et dans leur entreprise ? Est-il possible que les dirigeants n’aient aucune opinion à ce sujet ? Si ces questions sont complexes, elles méritent au moins d’être posées de manière claire. Il est donc étonnant que ces questions ne soient pas du tout abordées dans l’étude de l’Observatoire de l’Engagement. »
→Du discours aux actes…
« L’engagement est actuellement une valeur très à la mode. Toutes les entreprises s’en réclament. Au final, ce qui va les départager, c’est la manière dont leurs dirigeants vont traduire ces belles intentions en actes. Combien de temps consacrent-ils quotidiennement à cette question ? Quelles actions mettent-ils concrètement en place pour intensifier l’engagement de leurs collaborateurs ? »
→Mesurer l’engagement
« Pour les entreprises, la mesure de l’engagement des salariés est un enjeu stratégique majeur. Elle constitue la base des politiques RH. La qualité des baromètres actuels laisse pourtant à désirer. Les dirigeants sont souvent forcés de compléter les résultats de ces baromètres à l’aide d’indicateurs annexes. »
→Pertinence des outils de mesure
« Les baromètres utilisés pour mesurer l’engagement présentent l’inconvénient de ne pas tenir suffisamment compte de la dimension culturelle de l’engagement. Calqués sur les modèles américains, ils ne sont pas forcément adaptés aux pays européens ou asiatiques. D’autre part, les questionnaires mesurant l’engagement des salariés ne tiennent pas suffisamment compte des découvertes récentes de la psychologie. On peut donc douter de leur pertinence »