Forum de l’Engagement
Forum du 11 Mars 2016, les photos
Les photos du 1er Forum de l’Engagement,
11 Mars 2016, Paris Dauphine.
L’engagement : forces et limites des enquêtes menées par les organisations.
L’Observatoire de l’Engagement et ses partenaires, Carewan, Osagan et l’Université Paris Dauphine, ont tenu le forum de l’Engagement, vendredi 11 mars 2016, à l’Université Paris Dauphine.
Extraits.
Serge Perrot, professeur à l’université Paris Dauphine, a dévoilé les résultats de l’étude qualitative « La mesure de l’Engagement des collaborateurs » réalisée en 2016 auprès de 20 entreprises et de 5 cabinets.
Que mesure-t-on ?
La mesure de l’engagement passe tout d’abord par l’élaboration d’un modèle d’engagement. Pour cela, il s’agit de mesurer à la fois le concept d’engagement, que nous appelons le « cœur » du modèle), puis d’en identifier les leviers. Les questions qui portent sur le cœur de l’engagement sont centrées autour de 4 thèmes : la fierté d’appartenance, la recommandation de l’entreprise, l’investissement au travail, la compréhension et l’adhésion à la stratégie. Les principaux leviers de l’engagement se regroupent en autant de blocs : le management, les caractéristiques et l’organisation du travail, la gestion des ressources humaines, et l’image de marque de l’entreprise.
Comment mener ces enquêtes ?
Les dispositifs de mesures naissent d’une politique RH spécifique ou bien sont le volet RH d’une politique de développement globale d‘entreprise. D’autres éléments comme l’arrivée d’un nouveau DRH, une crise sociale, ou un effet de mode sont aussi à l’origine de ces enquêtes. Quoi qu’il en soit, lors de la construction de l’enquête il est possible d’arbitrer entre plusieurs modèles. Une tendance domine : les enquêtes standardisées, s’adressant à tous les collaborateurs, relativement dense (environ 60 à 80 questions), fortement structurées, et menées de façon régulière, par exemple tous les deux ans.
Que faire des résultats ?
La mise en place de plans d’actions, suite à la restitution des résultats constitue un enjeu majeur pour le DRH et les dirigeants.
Les actions les plus fréquemment identifiées dans les enquêtes, concernent les parcours et le développement des compétences des collaborateurs. Les actions associées regroupent des plans de mobilité, des actions de communication sur les parcours possibles, la mise en place de feedbacks, les entretiens de carrière, la diffusion de témoignages, etc.
Viennent ensuite les actions qui concernent le style de management, avec la mise en place d’actions de sensibilisation, de formation des managers, de révision de l’entretien annuel, etc.
D’autres actions peuvent être mises en place, comme rendre transparentes les rémunérations, déployer un BSI. Ceci vise principalement à pallier certains manques, au premier rang desquels le manque de clarté de la stratégie de l’entreprise ressenti par les salariés.
Quelles sont les limites de ces démarches ?
Les dispositifs précis de mesure comportent des limites. La standardisation des enquêtes ne permet pas toujours d’obtenir une approche fine et qualitative par services, par pays ou par métiers. La restitution des résultats à l’ensemble des collaborateurs permet uniquement l’expression des tendances globales. A cela s’ajoute les difficultés de pérennisation des actions engagées, l’essoufflement face à des enquêtes trop récurrentes, et enfin l’impossibilité de parer à des situations d’urgence car il peut s’écouler deux ans entre le lancement de ce type d’enquête et la mise en place du plan d’action.
Si les DRH et dirigeants ont une vision positive du dispositif, les manager eux sont plus partagés et ont du mal à s’approprier les démarches.
Et pour approfondir ?
Les questions posées au professeur Serge Perrot ont en autres porté sur la dimension intergénérationnelle des dispositifs, la pertinence de l’engagement des équipes comme critère de rémunération des managers, et sur le rôle des DRH.
La génération Y étant plus zappeuse, il est difficile de mesurer un « engagement durable ». La société Supermood présente pour la table ronde, propose des mesures complémentaires aux « grosses études » menées tous les deux ans. Ces mesures innovantes consistent à « prendre le pouls » de ses salariés par l’intermédiaire de trois à quatre questions sur un sujet précis à une fréquence beaucoup plus élevée, sur un rythme mensuel, voire hebdomadaire.
Aussi bien Agnès Beaudouin – DRH chez Sodexo Santé Médico Social, Sophie Cléjan – Directrice de l’Expérience salarié chez Orange, que les autres intervenant de la matinée*, s’accordaient à dire que l’engagement des équipes ne doit pas être un critère de rémunération de manager mais plutôt un indicateur permettant au manager de faire évoluer son style de management.
Le rôle du DRH comme pilote des dispositifs de mesure a été également remis en cause par les participants. Les Directeurs Généraux seraient-il plus légitimes à cette tâche ? Pour Serge Perrot « l’engagement est un sujet RH transversal, fortement relié au business ».
Il s’agit donc d’un travail de coopération, entre la DG qui en est le sponsor et le garant, et la DRH qui en est le pilote.
> Observatoire de l’Engagement.
Retrouvez l’étude complète « La mesure de l’engagement des collaborateurs » sur le site de l’Observatoire de l’Engagement.
*autres intervenants de la matinée : Bernard Coulaty, VP HR de grands groupes – Bernard Benattar, Philosophie et psychosociologie du travail – Kevin Bourgeois, dirigeant Supermood – Julien Mayet, Towers – Eric Chauvet, TNS Sofres- Solène De Margerie, Korn Ferry Hay Group.
Interview exclusive de Daniel Baroin, Président, et Fabienne Simon, Vice-Présidente, de l’Observatoire de l’engagement
Pourquoi avez-vous choisi la thématique de « la mesure de l’engagement » pour seconde étude de l’observatoire?
Daniel : Cette décision est née des résultats de la première étude de l’Observatoire « L’engagement des salariés vu par les dirigeants ». En effet, nous avons réalisé, grâce à cette étude, que les directeurs généraux et les cadres dirigeants s’intéressaient de très près à la mesure de l’engagement de leurs salariés. Ils souhaitent objectiver et mesurer le taux d’engagement de façon fiable. Par ailleurs, nous avons pu constater qu’un certain nombre de cabinets ont fait de la mesure de l’engagement le cœur de leur offre.
Nous nous sommes dès lors posé un certain nombre de questions :
Qu’est ce qui est effectivement mesuré ?
Comment les dirigeants et les managers utilisent ces résultats ?
Quelles sont les forces et les faiblesses de tels dispositifs de mesure ?
Pour répondre à ces questions, qui êtes-vous allé interroger ?
Fabienne : Nous avons interrogé 20 grandes entreprises internationales issues de secteurs variés ayant toutes des dispositifs de mesure de l’engagement formalisés et ritualisés. Nous avons également interrogé 5 cabinets experts de la mesure. Nous allons dévoiler les résultats de cette étude lors du Forum « La mesure de l’Engagement » le 11 mars 2016 à l’Université Paris Dauphine.
Quel est le rôle de l’Université Paris Dauphine dans la création de ce premier Forum ?
Daniel : L’Université Paris Dauphine est le partenaire historique de l’Observatoire de l’Engagement !
En 2014, deux professeurs de Dauphine avaient réalisé, en partenariat avec l’Observatoire, une première étude sur la représentation de l’engagement par les dirigeants.
En 2015, nous avons poursuivi le partenariat. Un chercheur de Dauphine a participé à la phase d’entretien des entreprises et se charge de synthétiser les résultats de l’enquête.
Pouvez-vous nous rappeler les grands temps forts de la matinée de Forum ?
Fabienne : Dans un premier temps, Serge Perrot, Professeur à l’Université Paris Dauphine, nous dévoilera les résultats de l’étude.
Ensuite, Sophie Cléjan, Directrice de l’Expérience Salarié – Groupe Orange, et Agnès Baudouin, DRH – Sodexo Santé Médico Social, partageront les démarches de mesure de l’engagement mises en place dans leur entreprise.
Bernard Coulaty, VP HR de grands groupes internationaux, et auteur de l’ouvrage « New Deal of Employee Engagement : A sustainable Body-and-Mind engagement model » apportera un regard multiculturel à la matinée.
Ensuite, aura lieu une table ronde où des experts de la mesure de l’engagement échangeront sur les nouvelles tendances et perspectives de la mesure.
Pour conclure, Bernard Benattar, philosophe du travail, répondra à la question « comment concilier les différentes natures de l’Engagement ? ».
Quel type d’audience attendez-vous le 11 mars ?
Daniel : L’Observatoire est un véritable Think Tank sur la thématique de l’engagement. Le forum est ouvert à tout type de public : professionnels, professeurs, chercheurs, étudiants… toute personne intéressée par la thématique de l’engagement.
Quelles sont vos perspectives d’évolution pour l’Observatoire de l’Engagement ?
Fabienne et Daniel : Le sujet de l’engagement est riche et vaste. L’Observatoire va continuer de réaliser des études, de proposer une veille sur le sujet et d’organiser des rencontres entre les parties prenantes.
A terme, l’équipe de l’Observatoire et le comité d’orientation ont pour ambition d’étendre leurs recherches et réflexions à l’international, en fédérant des universités et des Think Tanks de différents pays sur le thème de l’engagement. L’Observatoire deviendrait une plateforme de référence pour les professionnels, étudiants et chercheurs à l’échelle internationale, où seraient présentées les innovations et les bonnes pratiques des entreprises.
Interview réalisée par Camille Barbe, le 22/02/2016.
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Fabienne Simon
OSAGAN
Daniel Baroin
CAREWAN
La faillite de la pensée managériale
« Après « Lost in management », le sociologue François Dupuy publie aux éditions du Seuil, « La faillite de la pensée managériale ». Il y décortique les raisons pour lesquelles le management tel qu’il est pratiqué échoue et produit cynisme et désengagement. Par « paresse intellectuelle », les acquis des sciences sociales, qui éviteraient bien des erreurs, sont ignorés par des dirigeants qui ont épousé la cause de la pensée financière. Un réquisitoire revigorant…»
“usinenouvelle.com” / Lire l’article
Le retour du désengagement
« Dans mon billet précédent, Les grandes grèves du siècle dernier ont laissé place à des millions de microgrèves intérieures… je vous avais livré l’excellent rapport de Hubert Landier intitulé Des salariés engagés : qualité du management et performance de l’entreprise…»
“rhinfo.com” / Lire l’article
La performance durable est liée avec le plaisir au travail
« Consultant en communication et fondateur du laboratoire d’innovation managériale, Gilles Charpenel publie, aux éditions Maxima, Le plaisir, nouvel enjeu de management. Il y rappelle qu’un salarié, qu’il soit manager ou non, heureux est un salarié productif, innovant. Pour lui, le plaisir n’est pas une question de caractère, mais est le résultat d’un management qui s’intéresse aux motivations profondes des personnes et qui actionne les bons leviers…»
“usine-digitale.fr” / Lire l’article
New deal employee of engagement
“NEW DEAL EMPLOYEE OF ENGAGEMENT”
Préface du Livre de Bernard Coulaty, DRH Asie Pernod Ricard et membre du Comité d’orientation de l’Observatoire.
Le thème de l’engagement fleurit dans la littérature managériale, les conférences, les discours des Responsables RH et des Responsables Communication. Il alimente les échanges au sein des comités de Direction en recherche d’adhésion et de performance des hommes et des équipes. A un moment où la plupart des études convergent pour chiffrer à un salarié sur trois la proportion réellement engagé, on se met à rêver des réserves de productivité à l’échelle d’une entreprise et plus globalement à l’échelle d’une nation
L’engagement demeure un thème multiforme et il est rare que les différents acteurs se retrouvent sous une même définition Le premier mérite du livre de Bernard est de proposer un cadre clair et explicite pour comprendre et définir ce qu’est l’engagement. Sa présentation et l’illustration de ce qui différencie un salarié satisfait d’un collaborateur motivé puis engagé est à cet égard particulièrement éclairante. On retiendra du collaborateur engagé son adhésion aux valeurs et aux objectifs de l’entreprise, sa connexion émotionnelle à l’organisation et sa propension à accomplir des efforts supplémentaires pour faire la différence
Au-delà des concepts et des définitions, les décideurs, managers et DRH, ont besoin de modèles opérationnels inspirants qui vont guider leur plan d’actions. La puissance du livre de Bernard tient à cette proposition d’un modèle opérationnel de l’engagement non réducteur et universel.
La richesse de l’expérience accumulée par Bernard dans son parcours ( diversité des secteurs d’activité, connaissance fine de l’’Europe et l’Asie) ont nourri sa réflexion et permis en fait la formalisation de trois modèles qui s’emboitent comme des poupées russes : un modèle sur les profils d’engagement des salariés (SBME), un modèle ou plutôt un cadre de référence de la dynamique d’un manager engageant (the engaging manager) et un modèle sur ce qui fait au final une organisation engageante (the engaging organization)
Nos cadres de référence et nos certitudes en matière de design des organisations, de politiques ressources humaines et de management des hommes se trouvent profondément challengés par ces modèles.
Comment imaginer demain un recrutement sans mise en perspective avec le profil potentiel d’engagement du candidat ? comment se faire une idée sur les perspectives d’évolution d’un manager sans prendre comme référence sa capacité à engager des équipes aux profils très variés ?. Comment réaliser un diagnostic d’organisation sans intégrer le modèle MOST ?
Loin des processus et des systèmes, les modèles SBME et MOST sont assurément de nouveaux outils de diagnostic et de pilotage des ressources humaines quel que soit la nature des organisations secteur concurrentiel, secteur public, monde associatif
Au-delà de la puissance opérationnelle du modèle et des développements qu’il permet, il importe de souligner l’imprégnation particulièrement humaniste et la dimension multiculturelle qui ont nourrit les réflexions de Bernard . L’engagement des salariés s’appréhende dans toutes ses composantes : body, spirit, brain, emotion
Les références et les exemples tout au long de l’ouvrage embrassent les contextes culturels différents et notamment le tropisme de l’Asie
A un moment où tout le monde s’interroge sur comment réconcilier les individus et les organisations, ce livre fera date dans la compréhension de ce qui fait qu’un individu aujourd’hui s’engage pour générer une performance durable.
Daniel BAROIN
President de l’Observatoire de l’Engagement
Nouvelle étude : La Mesure de l’Engagement
Après cette période estivale, l’Observatoire de l’Engagement reprend ses activités, avec notamment le lancement d’une nouvelle étude sur la « Mesure de l’Engagement » en partenariat avec l’Université de Paris Dauphine.
Cette thématique de la mesure de l’engagement était ressortie comme un des points à investiguer lors de la première étude de l’Observatoire « L’engagement des salariés vu par les salariés ». Ceci a été confirmé lors de nos échanges au sein de l’observatoire avec les DRH, dirigeants, membres du Comité d’Orientation : comment peut-on mesurer l’engagement ? Se mesure t-il vraiment ? Quelles sont les pratiques des entreprises ?…
Nous présenterons les résultats de cette étude en fin d’année avec l’équipe de recherche de Dauphine
Les membres du Comité d’Orientation de l’Observatoire de l’engagement sont aussi actifs sur le thème de l’engagement :
Bernard Benattar, Philosophe au travail, partage dans cette news letter « un billet » et son regard sur l’engagement et la jeune génération. Comment dépasser des idées qui parfois sont préconçues…
Bernard Coulaty, DRH Pernod Ricard Asie vient de publier un livre particulièrement inspirant sur l’engagement, son titre : « New Deal Employee of Engagement ». Nous partageons en guise de « teasing » la préface de l’ouvrage signée de Daniel Baroin
François Dupuy, Sociologue des organisations, dans son ouvrage « La faillite de la pensée managériale » publié en début d’année, analyse les raisons pour lesquelles le management peut créer du désengagement.
Au plaisir de partager prochainement avec vous sur ces thèmes.
Bonne lecture à tous !
Fabienne SIMON
Vice Présidente de l’Observatoire de l’Engagement