Le classement des leviers efficaces, perçus par les dirigeants, pour développer l’engagement

Dans le cadre de sa première étude*, l’Observatoire de l’Engagement a interrogé les dirigeants sur les leviers à actionner pour booster l’engagement des salariés. A partir de leurs réponses, découvrez le classement des 4 leviers perçus comme efficaces.

 

Levier n°1 : le management

Plus de 60% des dirigeants reconnaissent que l’engagement est d’abord une question de management au sens large. Le rôle des dirigeants est de donner une vision, des valeurs, un cap et d’expliquer la stratégie. Il doit fédérer l’ensemble des salariés autour de la stratégie et du plan d’action, et aussi s’assurer que l’ensemble des équipes convergent vers l’atteinte d’objectifs communs.

 « Il faut avancer, mettre de l’énergie. Je donne ma vision, de la visibilité́ et je montre l’exemple. »

« Les dirigeants vont fixer un cap, un cadre, des moyens. »

Le management doit aussi porter les valeurs, les bases sur lesquels l’entreprise se fonde pour évoluer et prendre des décisions stratégiques. Qu’elles soient morales, sociétales, ou marketing, les valeurs sont le plus souvent le reflet de la vision de son dirigeant.

« Les valeurs doivent être portées par les dirigeants, être vécues au quotidien, être une réalité́. »

« Le management doit porter les valeurs qui seront de puissants leviers à 
l’identification et à l’engagement des collaborateurs. » 


Le rôle clé des managers de proximité pour transmettre la stratégie, les valeurs, fixer des objectifs, donner un feedback, reconnaître l’engagement… est également un puissant levier. Dans les grandes entreprises, la mission d’exemplarité est partagée par les dirigeants et les managers de proximité.

« Lorsque vous constatez un sentiment d’asphyxie ou démotivation, il y a très souvent un problème avec le manager. »

« En changeant de manager des gens qui étaient démotivés ou en retrait retrouvent de l’engagement. »

 

Levier n°2 : un projet collectif

Les salariés développent leur engagement quand ils prennent plaisir à réaliser leurs tâches et retirent une satisfaction de leur travail, elle-même source de bien-être et de performance économique. Un management inspirant, c’est-à-dire porteur d’une vision claire, d’objectifs atteignables et qui veulent dire quelque chose, permet de remporter l’adhésion des équipes.

« Pour qu’il y ait engagement il faut qu’il y ait un projet, une vision, un avenir, qu’on a construit ensemble. » 


Le développement d’une vision commune qui engage les salariés passe pour les dirigeants par le fait d’associer les salariés à la réflexion et par une communication et un accompagnement du changement.

 « Associer chaque collaborateur vers plus de co-élaboration. » 


«L’important c’est de communiquer avec ses salariés, de les connaître. S’intéresser à leur job, leur résultat. » 


 Le lien social, qui nécessite des moments de convivialité, est également un moyen de créer un collectif et du partage entre les salariés.

 « Déjà c’est un local commun, on va pouvoir provoquer la rencontre des personnes pour qu’ils sentent un global. » 


« Un lien fort existe entre engagement et climat social : un environnement positif, une bonne ambiance, un cadre stimulant. » 


 

Levier n°3 : la gestion des parcours

 Pour 30% des dirigeants, communiquer sur les parcours professionnels, offrir des possibilités de développement et préparer à de futurs fonctions permet de créer des conditions favorables à l’engagement. La formation peut etre un axe fort de développement.

« Le développement de l’activité projet et entrepreneuriale, dans cette perspective 
il faut valoriser les initiatives. » 


 « Une politique active de formation. Pour faire en sorte que les gens évoluent, se renouvellent, sortent de leur métier traditionnel. » 


 

Levier n°4 : la rétribution

Autre facteur de l’engagement des salariés pour moins de 20% des dirgigeants : la politique de rémunération. La mise en place de variables pour récompenser la performance et des logiques de fidélisation et de partage de la valeur peuvent considérablement augmenter l’investissement personnel.

 « Il faut un partage équilibré de la valeur. Que le collaborateur se sente reconnu. » 


« Reconnaissance financière : intéressement qui vient d’être mis en place, les 
primes de fin d’année, les primes exceptionnelles liées à des efforts ou du 
mérite. » 


 

 

* Propos tirés de l’étude « L’engagement salarié vu par les dirigeants ». Première publication de l’Observatoire de l’Engagement, co-créé par les sociétés Carewan et Osagan, dans le cadre d’un contrat de recherche avec l’Université Paris-Dauphine.

 

By |2018-11-27T10:00:24+00:00March 1st, 2018|

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