Interrogés sur l’engagement des salariés, qu’ils reconnaissent comme des comportements d’investissement et d’adhésion aux valeurs, les dirigeants se sont aussi exprimés sur les priorités RH et management de l’entreprise. Morceaux choisis.
L’évolution et le développement des compétences
Le développement des compétences constitue une priorité RH largement partagée par les dirigeants interrogés. Un enjeu qui s’inscrit dans l’accompagnement de l’évolution des métiers et s’exprime également clairement vis-à-vis du management.
« Des nouveaux métiers se créent. Des métiers évoluent. »
« Tout le monde doit être en position d’acquérir des connaissances et des compétences. »
« Monter en compétence le middle management pour que le dirigeant puisse se dégager de l’opérationnel et s’occuper de la stratégie. »
« Faire évoluer le rôle du manager pour entrainer des équipes à qui on demande beaucoup plus. »
L’adhésion et l’engagement
L’engagement est la deuxième priorité la plus citée avec les questions de recrutement. L’objectif est de faire adhérer les salariés au projet de l’entreprise, mais l’adhésion peut être également reliée à d’autres enjeux RH comme la mobilité.
« C’est une entreprise familiale et la dimension familiale fait partie des gènes de l’entreprise : il y a une volonté que le personnel se sente bien, qu’il adhère à la politique de l’entreprise. »
« Construire un projet motivant pour embarquer les collaborateurs. »
« Fort enjeu de redonner un sens collectif. »
« Aligner les managers et les équipes. »
« Combattre l’inertie en matière de mobilité. »
Le turnover et le recrutement
La fidélisation des talents est une priorité souvent évoquée par les dirigeants. Elle est notamment reliée aux questions d’attractivité et de marque employeur particulièrement importantes dans certains métiers ou secteurs géographiques difficiles.
« La recherche de talents dans les géographies difficiles par exemple, ça c’est une vraie problématique au niveau groupe. Tu veux monter une filiale en Iran ce n’est pas si simple que ça de faire le staffing qui va bien pour le DAF ou le responsable de la production. »« On est reconnu pour bien former les gens. Donc l’idée c’était de vendre ça dans notre marque employeur. »
« C’est une nouvelle population avec un équilibre, ça c’est très contemporain il faut intégrer ça si on veut intégrer et garder nos talents. En même temps tout le monde est conscient que le marché est ce qu’il est donc il faut relativiser. »
« On cherche à avoir des cotations de type best place to work. »
Le développement de la transversalité
La transversalité et le décloisonnement des activités se révèlent comme une priorité RH avec pour objectif de développer la coopération, le partage et l’innovation.
« Passer d’un style « fédération de PME » à un groupe. Raisonner groupe vs. Local. »
« Les chapelles se sont développées en interne. Manque de partage, de vision, d’ambitions communes. »
« Management en silo, à l’ancienne, top down, paternaliste, on veut aller vers plus de transversal, de collaboratif. »
« Les autres enjeux RH c’est la créativité, la communication, et d’être coopératif. Une idée n’appartient à personne, ce qui compte c’est le résultat. »
Le lien intergénérationnel
La question de l’intergénérationnel apparaît comme une priorité RH sur plusieurs aspects : transmission des savoirs, rapport à la hiérarchie, au travail, à l’entreprise…
« Pas mal de gens partent à la retraite. Donc notre challenge RH c’est de transmettre les expertises, l’ADN de l’entreprise aux plus jeunes parce qu’on n’apprend pas nos métiers en 6 mois, il faut une fidélisation de 5 ou 10 ans minimum. »
« Je travaille depuis 25 ans et je constate à quel point la notion de l’engagement a évolué. On n’aurait jamais envisagé de contredire la hiérarchie. Aujourd’hui on ne voit plus en elle le modèle à suivre, elle ne fait plus rêver les collaborateurs. A mon avis c’est générationnel, également pour les seniors mais parce qu’ils sont désabusés. Les gens veulent comprendre pourquoi ils font les choses et ça c’est plutôt pas mal. »
