Une entreprise qui propose de s’engager dans des projets sans lien direct avec le travail quotidien permet d’accroître le sentiment de fierté, de responsabilisation et de contribution de ses salariés. Comment s’y prendre pour favoriser l’engagement pluriel et profiter des impacts positifs sur l’entreprise ?

Les différentes populations de l’entreprise

À l’engagement personnel s’ajoute parfois un engagement dans le cadre du travail, favorisé par les initiatives des entreprises pour développer l’engagement pluriel. 4 profils de salariés engagés se dessinent dans le rapport aux engagements pluriels :

1. Les aventuriers (23%). Un salarié de moins de 35 ans qui travaille en région parisienne, cadre ou manager. Il est à la recherche d’expériences nouvelles. Il se définit comme engagé et associe engagement personnel et engagement dans le cadre du travail.
2. Les militants (21%). Un salarié qui a déjà eu une expérience d’engagement, principalement dans le milieu associatif. S’il n’a pas nécessairement une perception négative de l’accueil que pourrait réserver son entreprise à ce type d’engagement, il est toutefois relativement prudent. Très intéressé par d’éventuelles initiatives, il est avant tout motivé par la perspective de défendre une cause qui lui tient à cœur et par l’utilité sociale du projet.
3. Les pragmatiques (38%). Un salarié qui se dit engagé en tant que personne, mais qui n’a plus beaucoup d’engagements actifs. Il travaille depuis plus de 20 ans au sein de son entreprise, il pense que les initiatives d’engagement proposées par l’entreprise peuvent être bénéfiques, mais pas assez encouragées en interne.
4. Les réfractaires (19%). Ayant peu d’expérience d’engagement citoyen, il se définit comme peu engagé à titre personnel. Il cloisonne très clairement son engagement personnel et sa vie de salarié. Il n’est pas très intéressé par les éventuelles initiatives qui pourraient lui être proposées, doutant de la sincérité de la démarche.

Une nécessaire adaptation aux attentes

L’entreprise doit proposer des initiatives en ligne avec les attentes et les aspirations de chacun pour s’adapter aux quatre populations de salariés engagés. Par nature, peu enclins aux engagements pluriels, il n’est pas nécessaire de se focaliser sur les réfractaires. Pour embarquer les pragmatiques, il faut rassurer en définissant au mieux les frontières et les règles d’une participation. Les militants doivent se sentir libres et soutenus pour participer à une initiative et défendre une cause qui leur tient à cœur. Et enfin, il faut nourrir les aventuriers d’initiatives pour qu’ils entrainent les pragmatiques dans leur sillon.

Les facteurs de succès

Pour favoriser le développement de l’engagement pluriel, il faut une double résonnance des pratiques au niveau de l’entreprise et des salariés. Les dispositifs les plus collectifs et les connectés à ce qu’est l’entreprise (mission, métier, culture) ont le plus d’impacts positifs sur les salariés. D’autres facteurs clés de succès connexes sont également nécessaires : la connaissance des actions et leur reconnaissance, leur visibilité et leur impact, ainsi que la sincérité de la démarche. Et enfin, le succès des dispositifs dépend aussi du nombre de participants. Un engagement pluriel se développera dans l’entreprise si le plus grand nombre de salariés peut y participer en fonction de ses possibilités concrètes.

* Statistiques tirés de l’étude quantitative « L’engagement pluriel » réalisée par Opinion Way. Une publication de l’Observatoire de l’Engagement, co-créé par les sociétés Carewan et Osagan, dans le cadre d’un contrat de recherche avec l’Université Paris-Dauphine.

Les pratiques d’engagement pluriel proposées par les entreprises permettent aux salariés de s’engager dans des projets en dehors de leur travail quotidien. Selon les résultats de l’étude d’Opinion Way sur l’engagement pluriel, les bénéfices sont positifs pour le salarié comme pour l’entreprise.    

Des bénéfices multiples

Les salariés qui prennent part à des initiatives proposées au sein de leur entreprise affirment en avoir tiré de nombreux bénéfices.Parmi ceux qui ont été cités, 40% des salariés retirent une énergie positive et inspirante de cette expérience.Pour 38%, ils ont éprouvé de la fierté et en ont retiré des compétences relationnelles (35%), des connaissances et des savoirs faire (29%). Ces expériences sont aussi l’occasion de faire de belles rencontres pour 28% des interrogés et de ressentir une forme d’épanouissement (27%). A noter que sur les 1 000 salariés interrogés seulement 15% d’entre eux déclarent avoir déjà participé à au moins une initiative organisée par leur entreprise.

Une stratégie gagnant-gagnant

Pour 8 salariés sur 10, le fait qu’une entreprise propose à ses salariés de s’engager dans une cause ou dans des projets sans lien direct avec leur travail leur semble une stratégie « gagnant-gagnant », bénéfique tant aux salariés qu’à l’entreprise. En effet, les engagements pluriels peuvent être une source de motivation accrue pour les salariés mais aussi avoir d’autres impacts positifs sur l’entreprise comme l’innovation ou une meilleure image employeur. L’entreprise peut également bénéficier des retombées des dispositifs en termes de renouvellement des relationsinternes. L’engagement pluriel des salariés constitue ainsi une belle opportunité de décloisonnement pour pallier notamment les effets de silo dans l’entreprise.

Des salariés plus engagés

Les engagements pluriels des salariés sont fortement corrélés avec leur engagement au travail et favorisent de ce fait la performance de l’entreprise au global. 90% des salariés engagés dans au moins une initiative se déclare fier de travailler dans son entreprisecontre 66% pour ceux qui ne sont pas engagés. Ils sont 83% à recommander leur entreprise en tant qu’employeur à des connaissances contre 59%. Un salarié qui participe à un dispositif d’engagement pluriel de son entreprise a aussi un plus grand sentiment de responsabilisation (86% vs. 71%) et de contribution (85% vs. 68%). L’adhésion aux valeurs et à la culturede l’entreprise est également favorisée (81% vs. 58%).

A lire aussi > Comment encourager l’engagement pluriel de ses salariés ?

* Statistiques tirés de l’étude quantitative « L’engagement pluriel » réalisée par Opinion Way. Une publication de l’Observatoire de l’Engagement, co-créé par les sociétés Carewan et Osagan, dans le cadre d’un contrat de recherche avec l’Université Paris-Dauphine.

Don, bénévolat, course solidaire… Il existe plusieurs pratiques d’engagement pluriel qui permettent aux salariés de s’engager dans des projets en dehors de leur travail quotidien. Selon les résultats de l’étude d’Opinion Way sur l’engagement pluriel peu de salariés ont participé à au moins une initiative organisée par leur entreprise et nombreux sont ceux à estimer que la participation n’est pas encouragée. Que proposent aujourd’hui les entreprises et ces initiatives sont-elles connues ?

Des initiatives encore peu développées

En dépit d’un intérêt certain de la part des salariés pour des initiatives qui favorisent leurs engagements pluriels, dans les faits on constate que les actions proposées par l’entreprise sont peu visibles. Alors même que les 3/4 des interrogés pensent que l’entreprise serait tout à fait légitime pour proposer des initiatives d’engagement autres que le travail en lui-même. Seulement 55% des salariés ont connaissance d’au moins une initiative au sein de leur entreprise. Pour 20% d’entre eux, il s’agit d’une course solidaire au profit d’une association, 19% citent le congé spécifique et 14% la journée de solidarité.

L’expérience d’une minorité de salariés

Les engagements pluriels peuvent être sources de motivation accrue et avoir d’autres impacts positifs sur l’entreprise : innovation, renouvellement des liens internes et externes, impact financier, image… Mais encore faut-il que les salariés connaissent les actions proposées et y participent. Sur 1000 salariés interrogés en 2018, seulement 15% ont déjà participé à au moins une initiative organisée par leur entreprise. Il est intéressant de noter que les initiatives d’engagement pluriel sont davantage visibles et répandues en région parisienne (67% et 19% respectivement) et dans les grandes entreprises (61% et 19% respectivement) ainsi que davantage répandues chez les managers 28%.

Des initiatives peu encouragées par les entreprises ?

Pour expliquer l’expérience d’une faible minorité des salariés à ces initiatives (15%), il faut que l’entreprise mette en place un dispositif, qui peut aller du don des invendus jusqu’au mécénat de compétences, puis le fasse connaitre et enfin que le plus grand nombre puisse y contribuer. Pour exemple, l’organisation d’une course solidaire aura plus de résonnance auprès des salariés adeptes de cette pratique sportive. Or, l’étude montre également que 63% des salariés estiment que les initiatives sont peu encouragées dans leur entreprise et parmi eux, 21% pensent qu’elles ne le sont pas du tout.

* Statistiques tirés de l’étude quantitative « L’engagement pluriel » réalisée par Opinion Way. Une publication de l’Observatoire de l’Engagement, co-créé par les sociétés Carewan et Osagan, dans le cadre d’un contrat de recherche avec l’Université Paris-Dauphine.

Si 61% des salariés français se définissent comme engagés en tant que personne ou citoyen, seuls 15% le sont dans leur milieu professionnel. Association, projet humanitaire, tutorat, projet collectif… Les possibilités d’engagement sont nombreuses. Est-ce à l’entreprise d’organiser ou de proposer ces initiatives ?

L’entreprise est-elle légitime ?

Parmi les 6 salariés sur 10 qui se définissent comme engagés, la plupart affirment que leurs expériences d’engagement ont été enrichissantes quel que soit le projet. L’étude d’Opinion Way* sur l’engagement pluriel, c’est-à-dire l’ensemble des engagements des salariés en dehors de leur travail quotidien, s’est intéressée à la légitimité de l’entreprise. L’entreprise peut-elle proposer à ses salariés de s’engager dans des causes ou sur des projets sans lien direct avec leur travail ? Pour 73% des interrogés, l’entreprise serait tout à fait légitime pour proposer des initiatives d’engagement autres que le travail en lui-même.

Les initiatives d’engagement attendues

Si l’entreprise peut donc être un moteur et a même un rôle à jouer dans l’appétence des salariés à s’engager pour des projets sans lien direct avec leur travail, certaines initiatives intéressent plus que d’autres. Dans le Top 3, 42% des salariés seraient intéressés par des congés spécifiques (congés solidaire, solidarité familiale, proche aidant…). 33% souhaiteraient réaliser une Journée de solidarité durant laquelle ils travailleraient sur un projet pour une association. L’intérêt pour une journée solidaire est d’ailleurs plus prononcé pour les ouvriers et les agents de maîtrise. Et enfin, 27% des salariés souhaiteraient s’investir dans le mécénat de compétences (engagement volontaire du salarié pendant son temps de travail). Cette attente étant nettement plus prégnante chez les cadres (39%) et chez les salariés entre 40 et 49 ans (32%).

Les motivations et les freins

Pour 37% des salariés, la première raison de s’engager dans une initiative proposée par l’entreprise est la possibilité de défendre une cause qui leur tient à cœur. D’autres leviers de mobilisation, cités par un peu moins d’un tiers, seraient le fait de vivre une autre expérience, de pouvoir sortir de son quotidien de travail et s’aérer l’esprit ou encore le fait de se rendre utile socialement. Enfin, si on demande aux salariés quels sont les freins qui pourraient les dissuader de participer à une initiative de leur entreprise, 43% répondent que c’est le souhait de compartimenter sa vie professionnelle et vie personnelle. Pour 35% d’entre eux, la charge de travail ne leur laisse que peu de temps pour s’engager.

* Statistiques tirés de l’étude quantitative « L’engagement pluriel » réalisée par Opinion Way. Une publication de l’Observatoire de l’Engagement, co-créé par les sociétés Carewan et Osagan, dans le cadre d’un contrat de recherche avec l’Université Paris-Dauphine.