Les 6 profils types des salariés engagés

L’adhésion à l’entreprise et la contribution au projet collectif viennent de différents mécanismes qui peuvent se combiner pour donner des configurations types de salariés. Ainsi, pour mieux guider les actions sur l’engagement, il est important de se demander pourquoi un salarié adhère et contribue à l’entreprise ?

 

L’opportuniste

Son comportement engagé vise à obtenir quelque chose en retour de son travail comme une meilleure rétribution ou une promotion. Il choisit ses comportements en fonction de l’évaluation positive qui pourra en être faite mais il ne s’identifie pas forcément à l’entreprise. L’adéquation entre ses compétences et son travail est primordiale.

> La rétribution est un levier qui développe son engagement et peut l’inciter à contribuer plus. Parmi les pratiques RH, la carrière et le fait de pouvoir se projeter dans un autre poste peuvent aussi être motivants.

 

Le missionnaire

Son engagement vient de son adhésion à la mission. Il s’engage parce qu’il estime devoir le faire. Son sentiment d’appartenance est fort, mais les objets de son engagement peuvent être divers voire en conflit. 
Par exemple, il peut défendre des valeurs dans lesquelles il se retrouve ou son intérêt pour un travail qui le motive à s’engager.

> La culture d’entreprise peut développer une forte contribution des salariés « missionnaires » parce qu’elle véhicule un certain nombre de valeurs et d’obligations.

 

Le professionnel

Son implication au travail provient de son identification à son métier. Il est sensible au travail bien réalisé et développe une relation affective avec le résultat de son travail. L’image qu’il a de lui-même dépend de l’auto évaluation de ses résultats. Cette image ne peut être bonne qu’à travers le fruit de son travail, donc il s’efforce d’être à la hauteur.

> Les pratiques RH telles que la gestion des parcours, l’employabilité, la formation… peuvent créer de puissantes conditions de l’engagement.

 

Le prisonnier

Son comportement engagé vient l’importance qu’il accorde au travail en général, et/ou au besoin d’un emploi. Il s’implique dans son travail parce qu’il pense le devoir et cette implication élevée est alors un moyen de conserver son emploi.

> Le rôle du management, qui intervient de façon transverse sur le développement de normes, la fixation d’objectifs… peut avoir un impact marqué. 


 

L’hédoniste

Son implication varie en fonction de son plaisir et sa passion. Il adhère à certains aspects de son travail et s’implique de façon ponctuelle, sélective, sur certains projets qui lui correspondent ou qui le passionnent.

> La culture de l’entreprise peut être une source d’adhésion dans la mesure ou elle s’accorde à la personnalité et aux valeurs de l’hédoniste.

 

 L’affectif

Il s’engage parce qu’il aime ce qu’il fait, parce qu’il apprécie son manager, ses collègues ou parce qu’il a de l’affection pour son entreprise. Son engagement reste fragile car il dépend de plusieurs facteurs évalués de manière subjective.

> La ligne managériale et le rôle du manager sont à la fois des freins et des leviers et peuvent avoir un impact fort sur son engagement.

 

* Propos tirés de l’étude « L’engagement salarié vu par les dirigeants ». Première publication de l’Observatoire de l’Engagement, co-créé par les sociétés Carewan et Osagan, dans le cadre d’un contrat de recherche avec l’Université Paris-Dauphine.

By |2018-03-22T09:44:27+00:00March 22nd, 2018|

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