Mise en perspective des enseignements du 6e Forum de l’Engagement

Le 15 novembre 2022, le 6eForum de l’Observatoire sur le thème « Peut-on encore agir en collectif à l’ère de l’individu roi ? » s’est terminé sur un temps d’ouverture. Sophie Peters, éditorialiste – spécialiste des relations au travail et psychanalyste, a mis en perspective les enseignements des enquêtes et des éléments du débat.

Forum 2022

En apparence ces enquêtes présentent des éléments positifs comme souligné par Fabienne Simon, cofondatrice de l’Observatoire de l’Engagement. Mais en creux des enseignements fort intéressants laissent apparaître des points de vigilance. J’en ai relevé 10 sur lesquels j’aimerai revenir et apporter un éclairage.

1 – La prédominance du petit collectif

Moins de sentiment d’appartenance au grand collectif, le petit collectif occupant tout l’espace de la relation psychique. 83% se sentent appartenir à leur petite équipe. Il y a là un danger de perte de vision de l’ensemble. D’autant que la frontière s’amenuise entre les espaces de vie avec le télétravail. Il y a dans cet engagement, non pas du chacun pour soi, mais du chacun pour ses plus proches, comme un rétrécissement du monde. L’horizon se rétrécissant, l’engagement reste soumis à des aléas quasi émotionnels et fluctuants avec une fatigue psychique et mentale grandissante. Fatigue qui est une conséquence de cet engagement fort des managers sans soutien d’une direction pas suffisamment présente auprès d’eux et d’une absence de gouvernance porteuse. Les managers ont beaucoup porté sur leurs épaules, c’est aujourd’hui que les RPS sont sans doute un point de grande vigilance pour les RH.

2 – La place du travail dans nos vies

La revanche des seniors face à leurs enfants pour lesquels la place du travail n’est plus aussi essentielle et prioritaire qu’elle l’était pour eux : en 1990 « le travail est important dans ma vie » était vrai pour 60% des gens, en 2022, 22%. Face à cette place de second plan, la valeur travail se perd auprès des plus jeunes. En quoi est-ce un danger pour nos sociétés ? J’y vois un danger pour l’équilibre psychique des plus jeunes mais aussi de la société dans son ensemble. Pourquoi ? Parce que L’addiction explose quand les individus s’ennuient et qu’ils n’arrivent plus à donner du sens à leur vie. Ils s’étourdissent en cherchant uniquement le plaisir. Une société qui leur a dit que la quête du bonheur devait être leur véritable enjeu de vie n’a rien de salvateur. Le travail propose de contribuer à un projet d’ensemble. En cela c’est porteur d’enthousiasme et chacun y a sa place. L’entreprise et les dirigeants ont donc de ce fait une responsabilité dans le fait de redonner au travail sa place noble.

3 – L’urgence de revaloriser les métiers

La notion de réussite est en train de changer face au besoin d’une vie plus équilibrée chez les jeunes générations. Les entreprises ont intérêt à plus valoriser leur métier et leur savoir-faire et faire parler du travail, ce qu’elles font réellement au quotidien dans leur activité. Au lieu de nourrir le collectif à coup d’afterworks, mieux vaudrait mettre l’accent sur la coordination, la collaboration , un collectif utile dans le travail. D’autant que l’enquête montre une meilleure souplesse et facilité dans le dialogue et qu’il y a une grande implication dans les équipes de travail. Les communautés de travail créées pendant la Covid peuvent être un terreau intéressant à travailler en RH. Mais aussi, ce qui a été dit dans le débat, la revalorisation de l’expertise, où l’honneur du « travail bien fait » peut retrouver sa place.

4 – Le besoin d’authenticité

La disparition frontière vie pro, vie perso, avec ce désir d’être soi au travail. Cette notion d’être soi qui a été abordé dans l’enquête qualitative, reste à définir…dont l’aspect vestimentaire est la partie immergée de l’iceberg. Et si cette quête était le signe d’un besoin de plus d’authenticité ? Avec un vocabulaire moins novlangue et une façon de parler des métiers et fonctions plus ancrées dans le réel on pourrait commencer par mieux nourrir ce besoin d’authenticité.

5 – Un travail qui a du sens

L’inversion de la subordination qui a été soulignée ce matin, les salariés devenant les patrons, n’est que la conséquence de l’immense entreprise de séduction des employés au travers d’une promesse sociale, dont a parlé Edwige Duterrage Baudin – Directrice des Relations Sociales chez Ikea France – qui arrive sans doute à son terme, ou plutôt devrait arriver à son terme. L’élite cherche à séduire la base, les entreprises ses salariés, les parents leurs enfants, les gouvernants, les citoyens. Or la question de la séduction est biaisée car elle crée une escalade du toujours plus. Et surtout elle contribue paradoxalement à discréditer les paroles d’expert. Le populisme peut lui aussi gagner demain la sphère de l’entreprise quand la parole des collègues aura plus de crédit que celle de la direction. La question n’est donc pas tant de répondre aux attentes individuelles -qui augmente l’individualisme- mais de savoir proposer un travail qui a du sens, donner les moyens de le réaliser, et de prêter attention à la qualité de la relation, d’une expérience collaborateur réussie. Travailler à les rendre fiers. La question de qu’est-ce qu’on aime faire dans son travail est gage de responsabilité et d’autonomie. En parallèle, ce qui permet de souder un collectif, c’est de s’adresser à une logique collective, d’assumer pleinement que si l’individu ne s’y retrouve pas, il peut avoir du sens et de la fierté d’être au service du collectif.

6 – Un rapport à la réalité bouleversé

La montée de l’individualisme apparait à mon sens comme une protection psychique, un rempart contre la déception, ce qui n’est pas paradoxal avec un besoin fort d’un collectif soutenant. Freud écrivait il y a un siècle : »en reconnaissant l’importance du travail, on contribue, mieux que par toute autre technique de vie, à resserrer les liens entre la réalité et l’individu ; celui-ci en effet, dans son travail, est solidement attaché à une partie de la réalité ». Or c’est sans doute cette réalité qui se trouve aujourd’hui totalement bouleversée. C’est elle qui n’est pas suffisamment nommée et qui nuit au sens au travail. « Quand le patron descend à la cave » pour reprendre la formule de Franck Coste, il donne en fait au travail une réalité par sa présence. L’autre façon de redonner sa place au réel, c’est aussi réduire la temporalité des projets comme le propose également Franck Coste, CEO chez Champagne Chanoine Frères – Groupe Lanson BC.

7 – La désarticulation entre travail et emploi

Un défi organisationnel apparaît nettement au travers des désengagés et du modèle de l’équilibriste. Ce qui ne fonctionne plus c’est la désarticulation entre travail et emploi : il est désormais possible de détester son travail tout en étant à tout prix attaché à son emploi et inversement. Ce qui signe un rapport utilitariste au travail. Les collaborateurs devenant consommateurs de leur emploi. Le fait que les décisions soient prises par un corps étroit avec mise à distance des autres élites produisent probablement cet effet. On pourrait aussi ici faire référence à la façon dont le travail a perdu son sens à l’hôpital par exemple. C’est empêcher le travail que de faire vivre les individus sous une pression constante, à nous transformer en clients les uns des autres, à nous enchaîner à l’obsession de la rentabilité, du chiffre d’affaires, des statistiques.

8 – Un rapport au temps devenu essentiel

Le télétravail facilite le travail d’équipe. Sans doute que de se retrouver plus en autonomie depuis chez soi avec la Covid, a permis de faire ressentir le plaisir de travailler. Aimer ce que l’on fait et le percevoir comme utile aboutit à un sentiment d’équilibre. Tout comme assumer l’usage que l’on fait de son temps, réaliser quelque chose sur une base quotidienne, et avoir le sentiment de contrôler son temps, sous-tendent la satisfaction ressentie par rapport à l’usage du temps. La satisfaction subjective par rapport à l’usage du temps est en train de devenir l’un des prédicteurs de bien-être les plus importants. Reste à s’intéresser de la part des entreprises comme des salariés aux éléments non plus comptables du temps de travail et de loisirs (ratio d’heures), mais à leurs éléments subjectifs et au sentiment d’une distribution bénéfique entre ces sphères. Que ce soit pour réaliser un travail ou s’adonner à des loisirs, il s’agit de permettre -et de se permettre- d’avoir le sentiment de disposer de suffisamment de temps. La pénurie de temps étant à coup sûr l’un des facteurs les plus réducteurs du niveau de bien-être.

9 – Le travail, une façon d’être ensemble

La question du sens est portée par le projet d’entreprise. L’être humain est un être de sens. On cherche tous un travail qui a du sens mais nous avons aussi du sens à donner à notre travail et la valeur qu’il occupe dans nos vies.  Réconcilier le collectif et l’individu, c’est redonner sa place au travail, ne pas le cantonner à être un gros mot, en faire le centre des échanges. Le travail, ce n’est pas seulement de la performance, ni des résultats, notions qui ne sont pas à l’origine historique du travail. Le travail, psychiquement, c’est une façon d’être ensemble, d’avoir un projet. Autrement dit, il est urgent de remettre au cœur de nos sociétés l’intérêt pour le travail. Or paradoxe terrible : en dehors de processus contraint les individus n’ont souvent pas le sentiment de travailler. Combien d’artistes s’entendent souvent dire que leur métier n’est pas du travail ! Comme si le sens du travail se trouvait uniquement dans celui de gagner de l’argent, bref dans la douleur et la sueur ! Si on considère le travail de façon péjorative comme un sacrifice on a tendance à aggraver la situation. Or tous nous savons que nous ne travaillons pas seulement pour de l’argent. Nous travaillons pour obtenir notre reconnaissance au sein d’une communauté. Pour paraphraser Marx, on pourrait dire que les hommes font le travail -l’histoire- mais ne savent pas qu’ils le -la- font.

10 – Le véritable intérêt du travail

Notre appétit de psychologie et développement personnel trouve aujourd’hui ses limites. A trop s’interroger sur nous-mêmes, à trop vouloir « ranger » ses congénères dans des cadres de personnalités bien définis, à trop vouloir nourrir son propre besoin, on perd de vue le véritable intérêt du travail. On en oublie combien l’interaction, la relation nous en dit bien plus long sur nous-mêmes que tous les manuels de psy. Car il n’est de conscience de soi que dans la relation aux autres. Et le travail est le lieu par excellence où la confrontation à l’autre a lieu. On en fait tous les jours, et parfois même difficilement, l’expérience, entre collègues ou dans les relations managériales. Notre subjectivité se construit aussi à cette occasion en se confrontant aux obstacles ou aux épreuves qui vont la transformer. Ce que Frank Coste a nommé toute à l’heure par la formule : « pas de prise de conscience sans choc émotionnel ». Dans la « dialectique du maître et de l’esclave », Hegel nous explique que, « l’existence d’autrui est indispensable à l’existence de ma conscience comme conscience de soi ». La connaissance de soi requiert donc la reconnaissance de soi par l’autre. La conscience va ensuite prendre conscience d’elle-même. Elle ne saurait le faire efficacement par l’introspection mais plutôt par l’action. Le travail pour Hegel est anthropogène c’est à dire qu’il fait de nous des humains. Mais pas seulement. Dans le travail, il y a ce désir d’être reconnu par un autre. Et d’y trouver, voire de s’y prouver, sa valeur. Ce qui rejoint la thèse de Kant selon lequel, il est indispensable de travailler pour parvenir à l’estime de soi.

En conclusion, je dirai qu’il y a comme une urgence à se saisir de ce sujet comme un enjeu de société.

L’entreprise ne produit pas de la réussite si elle ne produit pas de la coopération, de la conscience de soi à travers la conscience de l’autre. Car ce que nous avons à « réussir » c’est un monde où se réalise la conscience de notre altérité pour plus de solidarité et de bienveillance entre les hommes. Un monde où le travail n’est pas seulement considéré en termes de salaires ou de gains, en termes de réussite sociale ou de carte de visite mais aussi et surtout de dignité et de fierté d’être à plusieurs responsables d’un « bel ouvrage ».

Je voudrai conclure cette matinée avec les mots de Boris Cyrulnik « Le laboureur et les mangeurs de vent, liberté intérieure et confortable servitude » paru chez Odile Jacob :
« Comment vivrait-on sans engagement ? Nous serions des âmes errantes emportées par le vent des idées, sans but, sans rêves à réaliser. Notre existence n’aurait pas de sens, pas d’émotions, pas de plaisir ou de désespoir à vivre. Ce serait le bonheur des calmes plats, le sentiment de ne pas vivre ».

Merci.

Photos : © Vincent Boisot

Par |2022-12-11T15:03:19+00:00décembre 1st, 2022|

6e Forum – Peut-on encore agir en collectif à l’ère de l’individu roi ?

Le mardi 15 novembre 2022, près de 130 personnes ont assisté au 6eForum de l’Observatoire sur le thème « Peut-on encore agir en collectif à l’ère de l’individu roi ? ». Résultats des études, questions-réponses, table ronde et regards croisés… La rencontre du Think Tank sur l’Engagement au travail a exploré le management du collectif dans un contexte de montée de l’individualisme.

Les temps forts du Forum en images

Welcome par El-Mouhoub Mouhoud. Président de l’Université de Paris Dauphine.
Présentation des résultats de l’étude quantitative par Stéphane Lefebvre-Mazurel. Directeur Général Adjoint, Opinion Way.
Présentation des résultats de l’étude qualitative par Serge Perrot, Professeur & Lionel Garreau, Maître de Conférences à l’Université Paris Dauphine
Questions – Réponses
Table ronde de partage de pratiques inspirantes en entreprises. Échanges animés par Gaëlle Copienne, journaliste.
Table ronde avec, de gauche à droite, Karen Jequier, Partner en charge de l’offre People experience chez One Point. Edwige Duterrage Baudin, Directrice des Relations Sociales chez Ikea France. Franck Coste, CEO chez Champagne Chanoine Frères – Groupe Lanson BC. Gaëlle Copienne, journaliste.
Un temps de mise en perspective et d’ouverture par Sophie Peters, éditorialiste – spécialiste des relations au travail et psychanalyste
L’équipe de l’Observatoire de l’Engagement : Serge Perrot, Fabienne Simon, Lionel Garreau, Stéphane Lefebvre-Mazurel, Daniel Baroin et Geoffrey Carpentier. Photos : © Vincent Boisot

Le résultat des études

L’Observatoire de l’Engagement a pour mission de favoriser les échanges entre les acteurs du monde de l’entreprise, de la recherche, des institutions et de suivre les évolutions et les attentes sur ce thème qui s‘étend au delà des politiques de ressources humaines.

Les études et les ressources sont mises à la disposition de tous les acteurs : entreprises, étudiants, enseignants, acteurs de la formation, institutions…

Septième publication de l’Observatoire de l’Engagement, sur le thème du management du collectif dans un contexte de montée de l’individualisme. Ce volet qualitatif de l’étude 2022 présente les résultats de l’analyse de 23 entretiens réalisés par Serge Perrot, Lionel Garreau, Daniel Baroin, Geoffrey Carpentier et Fabienne Simon.

Pour citer cette étude :
Peut-on encore agir en collectif à l’ère de l’individu roi ? Publication de l’Observatoire de l’Engagement dans le cadre d’un contrat de recherche avec l’Université Paris-Dauphine.

A l’heure de la période post Covid, de l’évolution des modes de travail, des attentes des salariés vis à vis de leur employeur et
du travail : Quelles sont aujourd’hui les perceptions des salariés sur l’engagement ? leur rapport au collectif dans l’entreprise ? L’enquête menée par OpinionWay pour l’Observatoire de l’Engagement explore les tendances et impacts en matière d’engagement au travail.

Pour citer cette étude :
Peut-on encore agir en collectif à l’ère de l’individu roi ? Sondage OpinionWay pour l’observatoire de l’engagement

Par |2023-10-05T10:10:04+00:00novembre 17th, 2022|

Forum de l’Observatoire de l’Engagement 2022

Forum 2022

Chaque année, L’Observatoire organise une grande rencontre sur le thème de l’Engagement et pilote une étude, en collaboration avec OpinionWay et l’Université de Paris-Dauphine, pour observer les regards et les pratiques d’entreprises.

Peut-on encore agir en collectif à l’ère de l’individu roi ?

Au programme du 6ème Forum :
> Restitution en avant-première de l’étude réalisée auprès d’une vingtaine d’organisations inspirantes et d’un panel de salariés
> Témoignages d’entreprises et table ronde
> Buffet déjeunatoire pour poursuivre les échanges

Où et quand ?

Mardi 15 novembre 2022
09:00 – 12:00
Université Paris Dauphine-PSL
Place du Maréchal de Lattre de Tassigny 75016 Paris

Par |2022-11-13T08:41:39+00:00octobre 2nd, 2022|

L’engagement à l’heure du Covid – Compte rendu du Webinaire

Comment maintenir sens, lien social et mobilisation collective ?
Interview, témoignages , partages d’expériences, échanges… Jeudi 8 octobre 2020, Fabienne Simon et Geoffrey Carpentier ont animé un webinaire consacré à l’engagement dans le contexte du Covid.

La synthèse des échanges avec Emmanuelle Germani, DRH/DSI Kaporal et Franck Coste, CEO groupe Chanoine Frères avec Fabienne Simon et Geoffrey Carpentier, Observatoire de l’engagement.

4 grands thèmes se dégagent des échanges :
1. Un sentiment général d’inquiétude, dans un contexte d’incertitude générique. Dans ce contexte la clarté de la communication et le professionnalisme des top managers rassurent les collaborateurs. Il est nécessaire de véhiculer des informations plutôt positives tout en restant honnête et transparent. La notion de confiance réciproque est importante*.

2. L’identification de mouvements d’innovation spontanée. La contrainte rend certains choses possibles alors qu’elles étaient impensables auparavant. La contrainte amène une créativité qui n’existe pas en temps normal. Cela génère des innovations tant au niveau des modes de travail, de l’organisation des process de travail, qu’au niveau du business model de l’entreprise.

3. Les facteurs d’engagement – les nombreux exemples apportés permettent d’identifier certains facteurs favorisant l’engagement :
• La culture d’entreprise, favorisant un engagement normatif envers l’entreprise : les collaborateurs s’engagent envers l’entreprise parce qu’ils se sentent redevables envers elle ou envers les propriétaires familiaux de l’entreprise ;
• La cohérence globale de l’équipe dirigeante dans la démarche de réponse à la crise ;
• La communication claire pour convaincre les collaborateurs et démontrer que les pratiques fonctionnent ;
• Le fait de prendre soin des collaborateurs de façon sincère, avant de regarder les éléments financiers ;
• L’exemplarité du dirigeant et le maintien de la proximité (salutations, se tenir aux côtés des collaborateurs)

4. Alors que le niveau e mobilisation est très fort en cette période de crise, la problématique du maintien de ce niveau d’engagement sur le long terme se pose, en particulier si les activités à distance se poursuivent. La construction d’un vrai collectif avec un mode de travail à distance pose question sur le long terme.

Une mise en perspective par Lionel Garreau, directeur de recherche en stratégie et organisation à l’université Paris Dauphine – PSL.

Nous vivons une situation exceptionnelle qui bouleverse le rapport des collaborateurs aux entreprises.
D’une part, les entreprises ont besoin d’un niveau d’engagement élevé pour surmonter la crise actuelle. Elles attendent de leurs collaborateurs des efforts supplémentaires, d’aller au-delà du niveau d’effort habituel, afin de permettra aux entreprises de survivre dans un premier temps et de s’adapter aux nouvelles conditions d’exercice. On retrouve ces attentes dans les médias où on trouve une injonction à se mobiliser, à s’engager pour sauver ce qu’il reste à sauver de l’activité économique.

D’autre part, on observe un recentrage des collaborateurs sur « ce qui compte », et ainsi souvent un arbitrage plus clair qu’auparavant en faveur de la qualité de vie, de la vie de famille, etc. Le confinement a parfois révélé certaines positions de la part des employeurs, des refus de télétravail, du présentéisme, une non-adaptation aux contraintes personnelles, etc. Certains acteurs ont ressenti une pression jugée inutile en ces temps de crise, et a modifié le rapport à leur employeur.
Ces deux mouvements, demande d’un engagement supplémentaire vs. recentrage sur les éléments essentiels crée une tension à résoudre tant au niveau des organisations que des collaborateurs eux-mêmes.

Par ailleurs, la crise est l’occasion, comme toujours d’un renouveau. Cette notion de renouveau est même inhérente au concept de crise dans certaines cultures comme la culture chinoise par exemple. Ici, grâce à cette crise majeure, ce sont des opportunités de transformation profondes qui se présentent :
• On observe le passage d’une situation de crise sanitaire à la construction, la formalisation, d’attentes vers des entreprises qui proposent de plus en plus de solutions en lien avec le développement durable et la RSE ;
• Cette situation doit permettre aux entreprises d’amorcer un mouvement stratégique qui répond à ces attentes ;
• Ces mouvements stratégiques pourraient être un vrai vecteur d’engagement car il s’agit d’un moyen de repenser la mission, le ‘strategic purpose’ de l’entreprise. Cela donne un cadre attractif pour une nouvelle construction de sens, qui valorise l’entreprise et les acteurs qui y participent.

*Notons que faire confiance consiste à de mettre ne position d’incertitude par rapport à autrui. Sans incertitude, il n’est pas nécessaire de faire confiance. Il faut donc incertitude pour que la confiance soit nécessaire et la confiance est le fait d’accepter l’incertitude du comportement d’autrui.
Par |2022-02-21T11:03:05+00:00novembre 9th, 2020|

L’Engagement à l’épreuve du réel. Tout savoir sur le 4e Forum de l’Observatoire

Le 4eForum s’est tenu le 2 juillet 2019 à l’Université de Paris-Dauphine sur le thème de « l’Engagement à l’épreuve du réel. Quid du manager de proximité ? ». L’Observatoire de l’Engagement a piloté l’étude, en collaboration avec OpinionWay, pour interroger un panel de 1016 managers de proximité sur leur perception de l’engagement. Puis, en collaboration avec l’Université de Paris-Dauphine, pour observer les regards et les pratiques d’entreprises.

Les temps forts en images

Welcome par les fondateurs
Fabienne SIMON, Geoffrey CARPENTIER, Daniel BAROIN
Le management de proximité, de quoi parle-t-on ?
Intervention de Geoffrey CARPENTIER, co-fondateur de l’Observatoire de l’Engagement
Restitution de l’étude quantitative auprès des managers de proximité
Intervention de Stéphane LEFEBVRE-MAZUREL, directeur du pôle B to B Opinion Way
Mise en abyme
Intervention de Serge PERROT, professeur Université Paris Dauphine
Restitution de l’étude qualitative auprès d’entreprises
Intervention de Lionel GARREAU, maître de Conférences Université Paris Dauphine
Questions – Réponses
Partage de pratiques inspirantes
Échanges animés par Sophie PETERS, éditorialiste et psychanalyste
Nicolas ROLLAND, directeur de l’Université – ENGIE
Philippe RUEZ, coach / facilitateur direction de la dynamique interne – COVEA
Témoignage inspirant. Interview de Sophie PETERS.
Frédéric LIPPI, Président Directeur Général LIPPI Clôtures
Temps de synthèse du 4ème forum de l’engagement
Intervention de Daniel BAROIN, co-fondateur de l’Observatoire de l’Engagement
120 personnes ont assisté au 4e Forum de l’Observatoire de l’Engagement
A gauche : Kevin BOURGEOIS, Lionel GARREAU, Geoffrey CARPENTIER, Emmanuelle GERMANI
A droite : Sophie PETERS, Daniel BAROIN, Fabienne SIMON

Le résultat des études

> Managers de proximité et dynamiques d’engagement : discours et réalité des pratiques
– Étude qualitative

Le terme de « manager de proximité » désigne les managers qui ont un seul niveau de collaborateurs sous leur responsabilité. Au total, dix entretiens ont été réalisés auprès de managers représentant un panel de pratiques variées dans l’accompagnement des managers de proximité.

L’étude aborde le rôle de ces managers dans l’entreprise moderne et la manière dont le fonction RH appuie cette catégorie de salariés. Ces rôles peuvent être dissociés en deux grandes catégories : les rôles opérationnels et les rôles managériaux. Même si les rôles managériaux sont avancés comme importants, l’étude témoigne que les rôles opérationnels prennent souvent le pas sur les rôles managériaux.

Quatre points de réflexion relatifs à la priorité réelle accordée aux managers de proximité ressortent. En effet, l’étude montre une approche paradoxale. Il existe d’une part un consensus extrêmement fort sur l’importance à donner au manager de proximité. Pourtant, il semble que l’effort effectif qui lui est consacré soit bien moindre que ce qu’il ressort du discours. Les talents, les top managers ou les aspects opérationnels de la fonction RH et du pilotage de l’organisation passent systématiquement devant l’accompagnement de ces managers.

« Managers de proximité et dynamiques d’engagement : discours et réalité des pratiques » a été menée en partenariat avec l’Université Paris‐Dauphine sur la base de 10 entretiens menés auprès de 8 entreprises : Air France, AG2R LA MONDIALE, BNP Paribas Personal Finance, COVEA, FNAC DARTY, Kaporal, Plastic Ominum, Pomana.

> L’engagement à l’épreuve du réel : QUID du manager de proximité ?
– Étude quantitative

Qui sont les managers de proximité ? Comment conçoivent-ils leur rôle aujourd’hui ? Quelle importance revêt pour eux le développement de l’engagement de leurs collaborateurs ? Comment cela se concrétise-t-il au quotidien ?

L’étude révèle que 81% des managers de proximité estiment que leurs collaborateurs ont un niveau d’engagement élevé. Pour eux, le salarié engagé se reconnait par son esprit d’initiative (54%) et son état d’esprit constructif (50%).

Acteur clé de l’engagement, 97% des managers de proximité estiment qu’il est de leur responsabilité de le développer auprès de leurs collaborateurs. Les principaux leviers utilisés pour développer l’engagement sont la reconnaissance du travail de chacun (46%), la bonne ambiance (44%), l’autonomie et la responsabilisation (35%) et le développement des compétences et du potentiel de chacun (33%).

Même si 85% des répondants recommanderaient à d’autres personnes d’exercer la fonction de managers de proximité, ces derniers font face à quelques obstacles. 42% des interrogés estiment disposer de faibles marges de manœuvre et ils manquent de moyens pour reconnaitre l’engagement. Le soutien de la direction de l’entreprise doit également s’améliorer pour 64% d’entre eux, tout comme celui des ressources humaines (56%).

L’engagement à l’épreuve du réel : QUID du manager de proximité ? » a été menée par OpinionWay du 11 au 18 mars 2019 auprès d’un échantillon représentatif de 1016 managers de proximité.

Les ressources en ligne

L’Observatoire de l’Engagement a pour mission de favoriser les échanges entre les acteurs du monde de l’entreprise, de la recherche, des institutions et de suivre les évolutions et les attentes sur ce thème qui s‘étend au delà des politiques de ressources humaines.

Les études et les ressources sont mises à la disposition de tous les acteurs : entreprises, étudiants, enseignants, acteurs de la formation, institutions…

Pour citer cette étude :
MANAGERS DE PROXIMITÉ ET DYNAMIQUES D’ENGAGEMENT : DISCOURS ET RÉALITÉ DES PRATIQUES [en ligne]. Publication de l’Observatoire de l’Engagement, co-créé par les sociétés Carewan et Osagan, dans le cadre d’un contrat de recherche avec l’Université Paris-Dauphine.
Disponible sur https://observatoire-engagement.org/wp-content/uploads/2019/07/Etude-Managers-de-proximité-2019.pdf
Pour citer cette étude :
L’ENGAGEMENT À L’ÉPREUVE DU RÉEL : QUID DU MANAGER DE PROXIMITÉ ? – [en ligne]. Étude menée par OpinionWay pour l’Observatoire de l’Engagement du 11 au 18 mars 2019 auprès d’un échantillon représentatif de 1016 managers de proximité.
Disponible sur https://observatoire-engagement.org/wp-content/uploads/2019/07/Rapport_Observatoire_engagement_020719-opinion-way.pdf

Par |2019-07-14T14:02:26+00:00juillet 9th, 2019|

Programme du 2 juillet 2019 pour le 4e Forum de l’Engagement

L’engagement à l’épreuve du réel  
QUID DU MANAGER DE PROXIMITÉ ?

Mardi 2 juillet 2019 à l’Université Paris Dauphine
Salle Raymond Aron 2ème étage
Place du Maréchal de Lattre de Tassigny 75016 Paris

8h30 : Accueil
9h00 : Ouverture du Forum

Welcome
Par Isabelle HUAULT Présidente de l’Université de Paris Dauphine et par les fondateurs de l’Observatoire, Fabienne SIMON, Daniel BAROIN et Geoffrey CARPENTIER

Management de Proximité : de quoi parle-t-on ?
Par Geoffrey CARPENTIER co-fondateur de l’Observatoire de l’Engagement

Restitution de l’étude quantitative auprès d’un panel de 1.000 salariés
Présentation des résultats de l’enquête par Stéphane LEFEBVRE-MAZUREL, Directeur du Pôle B to B, Opinion Way. Mise en abyme par Serge PERROT, Professeur à l’Université Paris Dauphine

Entre attentes des collaborateurs et exigences des dirigeants, les managers de proximité sont aujourd’hui les grands oubliés des enquêtes d’engagement. Qui sont-ils ? Comment conçoivent-ils leur rôle ? En ont-ils les moyens ?

Restitution de l’étude qualitative menée auprès d’une dizaine d’entreprises
Présentation par Lionel GARREAU Maître de Conférences à l’Université Paris Dauphine

Le développement de l’engagement du management de proximité est devenu un enjeu clé. Quels dispositifs les organisations mettent-elles en œuvre ? Avec quels résultats concrets ? Panorama des pratiques en entreprise.

Table ronde de partage de pratiques inspirantes en entreprises, regards croisés
Échanges animés par Sophie PETERS, éditorialiste et psychanalyste
• Frédéric LIPPI, Président Directeur Général, Lippi Clôtures
• Un DRH d’une entreprise leader sur son marché en charge de l’animation de la politique de développement de l’engagement

Un temps de synthèse du Forum
Animé par Daniel BAROIN, co-fondateur de l’Observatoire de l’Engagement & Senior Advisor carewan by KPMG

12h00: buffet déjeunatoire
Échanges entre les participants du Forum

Inscrivez-vous pour assister au 4e Forum de l’Engagement.

Places limitées. Un contrôle des inscriptions sera fait à l’entrée de l’Université pour des questions de sécurité.
Par |2019-06-18T16:12:13+00:00juin 18th, 2019|

L’engagement pluriel. Tout savoir sur le 3e Forum de l’Observatoire.

Le 3eForum de l’Observatoire de l’Engagement s’est tenu le 12 juin 2018 à l’Université de Paris-Dauphine sur le thème de l’engagement pluriel. Un concept encore peu étudié qui aborde, à travers deux études, la manière dont les entreprises interviennent dans les possibilités offertes aux salariés de s’engager autrement, ou ailleurs, que dans leur travail quotidien.

Les temps forts en images

L’Engagement Pluriel : de quoi parle t-on ?
Intervention de Bernard Benattar, philosophe du travail
Les résultats de l’étude quantitative auprès
 d’un panel de 1 000 salariés. Présentation par Anca Jomain et Joseph Coviaux- Opinion Way
Le partage des pratiques inspirantes en entreprise et regards croisés. Echanges animés par Fabienne Simon avec Vanessa de Lauzainghein, Directrice mécénat, philanthropie et fonds structurels Apprentis d’Auteuil et Vincent Defrasne, Directeur de la Fondation SOMFY
Le partage des pratiques inspirantes en entreprise et regards croisés.Echanges animés par Fabienne Simon avec Raphael Benda, Secrétaire Général AXA Atout Coeur, accompagné de Jean Gaussot manager du Groupe AXA
Les résultats de l’étude qualitative menée
 auprès d’une dizaine d’entreprises. Présentation par Serge Perrot
- Professeur à l’Université Paris Dauphine
Mise en perspective. Proposée par Bernard Coulaty, ex-DRH au sein de grands groupes et auteur de l’ouvrage « New Deal of Employee Engagement », Editions McGraw-Hill Education
120 personnes ont assisté au 3e Forum de l’Observatoire de l’Engagement
Les entretiens de l’étude qualitative ont tous été réalisés par l’équipe de l’Observatoire de l’Engagement

Le résultat des études

> L’engagement pluriel – Étude qualitative

Enjeux, panorama, impacts… L’étude qualitative conduite sur 10 entreprises de taille et secteurs divers propose un panorama illustratif des  dispositifs d’engagements pluriels à l’initiative des entreprises, avec notamment l’observation de pratiques comme la création de fondations, le recours au bénévolat et au mécénat de compétences.

3 curseurs constituent le premier facteur clés de succès : engagement individuel vs. engagement collectif, hors métier vs. cœur métier, et logique de don vs. co-création. Les curseurs orientés vers le collectif, le cœur métier, et la co-construction ont le plus fort potentiel de création de valeur. D’autres facteurs clés de succès sont également mis en évidence.

Et enfin, l’étude propose un décryptage des impacts possibles des pratiques d’engagement pluriel au niveau individuel et au niveau de l’entreprise. Comment et dans quelles conditions l’engagement pluriel peut être source de motivation accrue et de retombées positives.

« L’engagement pluriel » a été mené entre janvier et mai 2018 en partenariat avec l’Université Paris‐Dauphine sur la base de 13 entretiens semi‐directifs auprès de 10 entreprises de toutes tailles et tous secteurs d’activité, qui encouragent leurs employés à s’engager d’une manière ou d’une autre : AXA, BNP Paribas, Danone, Kaporal, Le Lab RH, Leroy Merlin, Sanofi, SAP, Sodexo, Somfy.

> Et si la pluralité des engagements était source de performance au travail ? Étude qualitative

Quelles sont les différentes formes d’engagement des salariés ? Sur quoi et comment ils s’investissent ou ont envie de s’investir ? Pour quels bénéfices ?

L’étude quantitative révèle que les possibilités, pour les salariés, de s’engager pour une cause au sein de leur entreprise, restent peu développées. Pourtant, ils sont 6/10 à être engagés dans la sphère privée, plus de 73% jugent leur entreprise légitime pour lancer des initiatives d’engagements autres que le travail en lui-même et parmi eux 77% seraient intéressés.

Si seulement 15% des salariés interrogés ont déjà participé à une telle action, ils déclarent en avoir retiré « une énergie positive » (40%), de la fierté (38%) et des compétences relationnelles (35%).

Pour favoriser l’engagement des salariés, l’étude montre qu’il faut encourager les engagements pluriels en se mettant à l’écoute des besoins et des envies. Ainsi, 4 profils types de salariés sont proposés pour adapter les initiatives aux différentes population de l’entreprise : les aventuriers, les militants, les  pragmatiques et les réfractaires.

« L’engagement pluriel – Et si la pluralité des engagements était source de performance au travail ? » a été menée par OpinionWay du 21 au 30 mars 2018 auprès d’un échantillon représentatif de 1013 salariés travaillant dans des PME, ETI et Grandes Entreprises selon la norme ISO 20252.

Les ressources en ligne

L’Observatoire de l’Engagement a pour mission de favoriser les échanges entre les acteurs du monde de l’entreprise, de la recherche, des institutions et de suivre les évolutions et les attentes sur ce thème qui s‘étend au delà des politiques de ressources humaines.

Les travaux permettent de croiser trois regards sur la question de l’engagement : ceux du monde de l’entreprise, du conseil et de la recherche universitaire pour développer des ressources pertinentes pour le monde de l’entreprise.

Les études et les ressources sont mises à la disposition de tous les acteurs : entreprises, étudiants, enseignants, acteurs de la formation, institutions…

Pour citer cette étude :
L’ENGAGEMENT PLURIEL [en ligne]. Publication de l’Observatoire de l’Engagement, co-créé par les sociétés Carewan et Osagan, dans le cadre d’un contrat de recherche avec l’Université Paris-Dauphine. Disponible sur https://observatoire-engagement.org/wp-content/uploads/2018/06/Etude-Engagement-Puriel-Obs-Engagement-Paris-Dauphine.pdf
Pour citer cette étude :
L’ENGAGEMENT PLURIEL – Et si la pluralité des engagements était source de performance au travail ? [en ligne]. Etude menée par OpinionWay pour l’Observatoire de l’Engagement du 21 au 30 mars 2018 auprès d’un échantillon représentatif de 1013 salariés.
Disponible sur https://observatoire-engagement.org/wp-content/uploads/2018/06/Engagement-Pluriel-étude-Quantitative-Opinion-Way.pdf

Par |2019-06-18T08:45:14+00:00juin 14th, 2018|

Les temps forts du 3e Forum de l’Engagement

Chaque année, l’Observatoire mène une grande étude sur un thème de l’Engagement des salariés. Pour sa troisième édition, le Forum aura lieu le 12 juin 2018 à l’Université de Paris-Dauphine.

 

LE THÈME

En quoi les engagements pluriels sont-ils source de performance et de développement durable pour l’entreprise ?

 

LES TEMPS FORTS

1. La restitution, par Serge Perrot, Professeur des Universités à Paris Dauphine, de l’étude qualitative menée par entretien auprès d’une dizaine d’entreprises de toute taille et de tout secteur d’activité

2. La restitution de l’étude quantitative conduite par Opinion Way auprès d’un échantillon de 1 000 salariés de PME, ETI et GE

3. Des témoignages inspirants d’entreprises ayant mis en oeuvre des programmes de développement de l’engagement pluriel

4. Des regards croisés d’experts pour enrichir le débat.

5. Un cocktail déjeunatoire pour enrichir son réseau et échanger entre les participants.

 

INSCRIPTION

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Par |2019-06-18T08:46:26+00:00avril 3rd, 2018|
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