Etudes, veille, publications et autres travaux de l'Observatoire.

La revue de presse de l’Observatoire de l’Engagement #Novembre2024

Télétravail, sujets RH, formation… L’Observatoire de l’Engagement a sélectionné 5 articles, en accès libre, en lien avec l’engagement des salariés parus en octobre 2024.

Pratique du télétravail

Trois ans après la fin de la crise sanitaire, la Dares une branche du ministère du Travail, a mené une vaste enquête auprès de 38 000 salariés. Entre 2019 et 2023, la part des personnes salariées pratiquant le télétravail au moins occasionnellement passe de 9 % à 26 %. La progression du télétravail est majoritairement portée par les cadres. Elle s’accompagne aussi d’une représentation accrue des femmes, des jeunes et des plus diplômés parmi les télétravailleurs. En 2023, environ un tiers des salariés souhaitent continuer ou commencer à télétravailler.
Comment évolue la pratique du télétravail depuis la crise sanitaire ?
Étude DARES publiée le 05/11/2024

Télétravail et télétravailleurs

D’après une seconde étude de la Dares, les télétravailleurs ont davantage d’autonomie et travaillent de manière moins intense lorsqu’ils sont à distance plutôt que sur site. En revanche, le soutien qu’ils peuvent obtenir de leurs collègues ou supérieurs est réduit. C’est particulièrement le cas dans la fonction publique. Parmi les salariés dont le poste se prête au télétravail, ceux qui le pratiquent jouissent en moyenne de meilleures conditions de travail que les non-télétravailleurs. La pratique du télétravail favorise l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, surtout pour les hommes. Les télétravailleurs sont globalement en meilleure santé, ils sont moins fréquemment malades et continuent davantage de travailler lorsqu’ils sont malades : ce présentéisme concerne surtout les femmes.
Le télétravail améliore-t-il les conditions de travail et de vie des salariés ?
Étude DARES publiée le 05/11/2024

Sujets RH prioritaires

L’Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ANDRH) a sondé les attentes de ses 6 000 adhérents. La simplification des processus administratifs et règlementaires est l’attente prioritaire de 67 % des DRH. 77 % des répondants appellent les pouvoirs publics à des initiatives novatrices en faveur de l’emploi des seniors et la création d’un CDI senior. L’enquête souligne aussi l’impact de l’accès au logement sur le recrutement. Il est identifié comme un frein au recrutement par 26 % des DRH, en particulier dans les régions touristiques. Les questions de santé au travail montent aussi en puissance avec un accent mis sur l’usure professionnelle et l’absentéisme.
L’ANDRH révèle les priorités des DRH
Enquête ANDRH publiée le 13/11/2024

Que veulent les jeunes ?

La Fondation Jean-Jaurès et la Macif ont réalisé avec l’institut BVA Xsight une vague d’enquête auprès des jeunes Français de 18 à 24 ans. Interrogés sur le rôle principal d’une entreprise, les jeunes considèrent que l’entreprise doit servir avant tout à créer de l’emploi et à embaucher des gens (45%), suivi de près par le fait d’être utile pour la société (43%). Pour près d’un jeune sur trois, les entreprises doivent également donner les moyens à leurs salariés de s’épanouir professionnellement et doivent s’engager en priorité pour améliorer les conditions de travail. Les jeunes continuent de penser que la place accordée à la parole et à la participation des salariés est ce qui manque le plus aujourd’hui dans l’entreprise.
Baromètre d’opinion sur les jeunes et l’entreprise
Enquête de la Fondation Jean-Jaurès et la Macif publiée le 22/11/2024

Travailleurs de terrain

L’IFOP a mené une enquête auprès d’un échantillon de 1000 personnes, représentatif des « front line workers », c’est-à-dire des salariés qui n’ont pas une position de travail bureautique ou bien qui sont au contact du public. Pour la quasi-totalité de ces travailleurs de terrain, le terme formation renvoie à l’acquisition de compétences professionnelles, à la fois pour évoluer dans sa carrière (81%) et pour gagner en efficacité dans les tâches du quotidien (72%). La formation a pour avantage de motiver et de fidéliser. En effet, 80% se sentent progresser et évoluer dans la durée et 76% estiment que cela leur permet de se projeter dans leur entreprise. Pour 72% des personnes interrogées, l’offre de formations pourrait les convaincre de rejoindre une entreprise.
Les populations terrain et leur accès à la formation
Enquête IFOP publiée le 05/11/2024

Par Observatoire|2024-12-19T08:39:50+00:00décembre 19th, 2024|

Mise en perspective des enseignements du 7e Forum de l’Engagement

Le 29 novembre 2024, le 7e Forum de l’Observatoire sur le thème « Panorama des formes d’engagement et de désengagement » s’est terminé sur un temps d’ouverture. Sophie Peters, spécialiste des relations au travail, coach et psychanalyste, a mis en perspective les enseignements de l’étude et des éléments du débat.

Je voudrais souligner en introduction l’aspect extrêmement novateur de cette nouvelle enquête menée par l’Observatoire de l’Engagement. A mon sens elle marque un tournant à plusieurs endroits dans notre façon de concevoir la notion d’engagement au travail. Et ce tournant s’accompagne de la transformation profonde que traverse nos sociétés occidentales sur le rapport au travail.

On note ainsi une exigence plus forte dans la qualité des relations humaines, un désir de bien faire son travail et de se montrer à la hauteur de sa tâche et de ses obligations morales. Tout en donnant au travail, c’est-à-dire à la tâche, une place un peu moins centrale dans la réalisation de soi.

A l’inverse une aversion se dessine très nettement envers des relations dégradées au travail, une véritable souffrance à devoir considérer le travail comme seul moyen de subsistance et/ou pour n’en retirer aucun signe de reconnaissance. C’est dire combien notre rapport au travail a gagné en valeur qualitative et c’est plutôt heureux car on sait que bien travailler, c’est bon pour la santé mentale. Encore faut-il que les ingrédients essentiels y soient réunis et c’est ce sur quoi nous alerte aussi cette matinée, pointant les axes à garder en vigilance ou vers lesquels se tourner.

1 – Le premier : ce n’est pas l’entreprise qui détient les clefs de la motivation

Avec l’émergence des théories du management, on a tellement conceptualisé la notion d’engagement que l’entreprise s’est crû détenir seule les clefs de la motivation de ses collaborateurs. Toutes les techniques d’incentive ont alors été inventé dans le début des années 2000, des plus farfelues aux plus rémunératrices. Faisant du même coup des êtres humains salariés presque des enfants, auxquels il s’agissait de donner ce qui convenait pour alimenter sans cesse leur motivation. Une forme de carotte et de bâton revisitée à l’aune du développement personnel, chaque consultant-coach détenant les clefs susceptibles d’augmenter la performance des collaborateurs. C’était faire des salariés des êtres passifs de l’intérieur, que seule la toute-puissance de l’entreprise pouvait nourrir. Avec le risque qu’ils deviennent tyranniques ou de plus en plus gourmand.

Adieu cette toute-puissance de l’organisation. Place à une humanité qui se déploie.

Les recherches académiques, mais aussi les demandes d’accompagnements, mettent aujourd’hui en évidence l’importance actuelle d’autres éléments d’engagement que sont par exemple le travail, les collègues, le manager, les clients, etc.. Faisant de l’engagement non pas un levier extérieur à actionner selon certains points, mais plutôt un mouvement inverse allant du plus profond de l’individu vers ces « objets » d’engagement, selon un trajet propre à chacun. Il s’agit désormais pour l’entreprise non plus de chercher à engager ses collaborateurs mais à comprendre ce vis-à-vis de quoi ils peuvent se sentir engagés ou désengagés. On a vu ce matin au travers de l’enquête que la notion de niveau global d’engagement n’est donc plus qu’une moyenne amenant une compréhension superficielle des choses. Place à la profondeur. Quelle bonne nouvelle, intensément plus respectueuse de ce qui se vit au travail.

2 – Le deuxième élément notoire c’est : A chacun son carburant de sens

Cela peut paraître évident une fois cet axiome posé, mais nous avons intensément besoin d’appréhender plus finement nos différences dans nos comportements, nos pensées ou nos émotions. Il en va de notre santé mentale. Il n’est donc plus question d’agiter les mêmes hochets pour maintenir l’adhésion des collaborateurs. La compréhension du « pourquoi », et du « pour quoi », c’est-à-dire des « moteurs » de l’engagement devient essentielle. Ainsi l’enquête de l’observatoire montre que je peux être engagé vis-à-vis de mon entreprise parce que j’y ai intérêt, parce que j’aime mon entreprise ou encore parce que je ressens une forme d’obligation morale. Ainsi se dessine un aspect multidimensionnel du concept d’engagement qui le fait reposer sur plusieurs « objets » et plusieurs « moteurs ». Compte tenu de sa nature multidimensionnelle, il peut générer des situations dans lesquelles un individu serait faiblement engagé sur certaines dimensions et très engagé sur d’autres.

Comprendre les différentes formes d’engagement, au-delà du niveau d’engagement global, permet ainsi une compréhension plus fine de l’engagement, et des leviers d’action du management et de la fonction RH. Mais surtout de porter une attention au « contrat psychologique » évoqué ce matin, les projections du salarié, de ses attentes sur le métier ou sur son entreprise. Ce qui suppose de doter les managers d’une capacité d’écoute et d’échanges qui leur fait parfois beaucoup trop défaut. Trop éloignés des aspects simplement humains des relations, comme nous l’ont indiqué Jean-Christophe Guérin et Jean-Michel Frixon ce matin. On retiendra comme mantra à destination des managers « que le chef s’occupe de nous, nous nous occupons du reste »

3 – La qualité de l’engagement compte plus que la quantité

Le troisième axe découle du deuxième : cette multidimensionnalité nous amène à saisir que la qualité de l’engagement compte plus que la quantité

Dans cette perspective les RH et les cadres dirigeants ont une révolution humaine à mener pour considérer des aspects jusque-là négligés par les organisations. C’est-à-dire la dimension des qualités relationnelles, de la bientraitance, des échanges verbaux plus informels, une façon de concevoir le collectif de travail non pas comme une équipe qui doit seulement performer, mais comme une équipe de bâtisseurs. Non pas des joueurs de football qui sont ensemble pour marquer des points mais plutôt des musiciens experts de leur instrument jouant chacun sa partition du mieux possible au service d’une harmonie d’ensemble, et produisant ainsi le plus beau des sons. Je vous renvoie pour ceux et celles qui ne connaissent pas ses travaux à Olivier Hamant, biologiste, chercheur à l’INRAE, qui nous enjoint de favoriser plus la robustesse que la performance et nous propose de saisir la toxicité des systèmes à l’œuvre dans nos sociétés contemporaines, axées exclusivement sur le champ de la performance, et ce faisant déshumanisant.

4 – la nature de l’engagement est plus relationnelle que matérielle

Le premier moteur d’engagement en 2024 reste ce que nous avons de plus vivant en nous : les affects. Est-ce si étonnant ? On avait sans doute oublié que l’ambiance de travail, les liens avec d’autres personnes, qu’il s’agisse du manager, de l’équipe, ou des clients priment sur toute autre considération dans la façon de bien vivre son travail. Il suffit de se rappeler combien d’heures nous y passons dans une vie active pour y voir une évidence. Les sujets d’entraide et de confiance se retrouvent dans de nombreux autres entretiens, comme autant de preuves de relations humaines porteuses d’engagement.

Ainsi, avoir un relationnel riche dans son travail semble primordial pour la population active actuelle : être entouré de pairs avec qui échanger amicalement, pouvoir échanger avec des clients ou partenaires de manière constructive, ou avoir des collaborateurs ou des managers avec lesquels la relations est sereine, etc. est au cœur de l’engagement des salariés

D’où la notion du collectif qui revient en force et qui aide à donner du sens à un travail qui en a beaucoup perdu. C’est moins ce que l’on fait qui compte que ce que nous vivons, échangeons, éprouvons au contact des autres.

Quant aux plus individualistes, les pragmatiques qui aiment sincèrement leur travail, la notion d’engagement ne correspond pas à l’idée d’en faire plus, mais plutôt de faire bien ce pour quoi ils sont payés.

Tout ceci montre un rapport au travail en pleine évolution, où la fonction comme le métier ne constituent plus vraiment le centre de la réalisation de soi.

5 – Les facteurs de désengagements font le lit d’une souffrance au travail qui ne dit pas son nom

Dans cette perspective, on découvre que les facteurs de désengagements font le lit d’une souffrance au travail qui ne dit pas son nom

– La perte de sens au travail
– Les facteurs relationnels et managériaux
– Les « désordres organisationnels »
– Les facteurs d’(in)attractivité de la profession, manque de reconnaissance et d’équité

Autant d’éléments directement liés aux éléments pointés qui se combinent dans les études sur les RPS et le burnout.

Le « pilotage » de l’engagement consiste avant tout à ne pas désengager les salariés. Les facteurs de désengagement sont à cet égard éclairant : « piloter » l’engagement devrait consister à s’intéresser au travail réel et au contexte organisationnel, culturel, économique, etc. dans lequel il se situe. Mais aussi à tout élément susceptible d’engendrer une fatigue émotionnelle (l’infirmière citée tout à l’heure par Serge et Lionel aurait eu « juste » besoin que son ou sa manager lui témoigne un peu de soutien, un geste amical, dans ce moment difficile).

C’est plutôt une vision systémique qui s’impose, dans laquelle le problème est souvent la solution : autrement dit la volonté de motiver les équipes, le fait de vouloir contrôler leur engagement empêchent les collaborateurs de trouver en eux-mêmes leur motivation intrinsèque dont on sait qu’elle est la plus puissante, mais aussi le sens de leur action.

Attention à ne pas chercher les causes de toutes choses au lieu du sens qui reste lié à la liberté de notre interprétation. Trouver un sens c’est interpréter. C’est un exercice de notre personnalité dans lequel il s’agit de s’interroger sur nos intentions et nos actes. Trouver une cause c’est expliquer. Mener un travail qui a du sens, c’est chercher à comprendre ce qui nous mobilise et utiliser cette compréhension pour construire ses pensées et ses actions. Travailler, dit Yves Clot, professeur au laboratoire de psychologie du travail du CNAM, c’est avoir le loisir de penser. Au bémol près que les conditions dans lesquelles s’effectue le travail dans nombre d’entreprises ne permet justement plus de le penser, ni du coup de se penser. Car en multipliant des objectifs souvent trop chiffrés et parfois dénués de sens, le travail détourne l’énergie de l’être pour l’amener à être uniquement dans le « faire ». Pour preuve, à une personne que nous rencontrons, nous demandons souvent « ce qu’elle fait dans la vie » en entendant pas là son métier, comme si ce que nous faisions dans la vie consistait non pas à « vivre » mais à posséder une identité sociale. Or, un vécu ne vaut que parce qu’il fait sens dans le for intérieur de celui qui l’éprouve, bien plus que le sens supposé qu’il donne à voir aux autres, de l’extérieur. En ce sens, chacun se doit de penser la dialectique  qu’il entretient plus ou moins consciemment avec le travail en général – représentation qui s’impose  de l’extérieur de soi – et son travail en particulier –  vécu qui s’épanouit de l’intérieur de soi.

6 – L’engagement est un véritable facteur de bien-être au travail, si ce n’est le premier des facteurs

Elément essentiel du travail : l’humain. Si cet aspect n’est pas radicalement innovant, c’est le poids de l’élément relationnel qui est à considérer. Plus que le développement de ce qu’on a appelé les soft skills, il s’agit de prêter attention à la qualité du relationnel plus qu’aux qualités supposées ou affichées des managers.

L’importance affirmée du relationnel n’est donc pas une simple affaire de « team building », coaching, ou autres approches qui n’agissent pas (ou peu) sur les causes du problème. On peut certes également travailler à développer l’intelligence émotionnelle et s’appuyer sur des approches comme la communication non violente. Mais la qualité́ des relations interpersonnelles est aussi le produit d’un modèle d’organisation. « Donne à l’homme un environnement qualitatif et il saura bien se développer », pourrait être une ligne à suivre.

Ainsi, le sujet de l’engagement relève dans une large mesure du choix d’un modèle d’organisation et de management, et on réalise aujourd’hui le poids des facteurs de désengagement comme la bureaucratisation excessive, le manque d’autonomie et l’excès de contrôle, etc. qualifiés grâce à l’étude de l’observatoire, nommés à juste titre de « désordres organisationnels ». Je vous renvoie à ce sujet à l’excellent livre de François Dupuy évoqué ce matin « lost in management »

L’enjeu est donc de limiter les frictions entre, d’une part, les fondements de l’engagement et, d’autre part, le modèle d’organisation et de management. A titre d’exemple, on pressent aisément qu’un excès de process, de reporting, de bureaucratisation viendront saper les fondements de l’engagement des salariés, tout comme l’absence de moyens de bien réaliser leur mission.

Le management par le plaisir doit aussi devenir une responsabilité partagée entre managers et collaborateurs. C’est un travail d’équipe qui sous-tend cette capacité à exprimer des ressentis, des émotions face à des activités enrichissantes et valorisantes. Et c’est au manager, appuyé par la RH, qu’il appartient de créer cet espace d’échanges et de discussion. Une sorte de philosophie du plaisir de travailler. On retiendra ainsi de cette matinée l’exemple Maorie présenté par Adèle et Paul de l’Odyssée managériale avec une approche holistique de l’engagement. Ils ont compris combien cette notion que l’on peut rapprocher du vivre ensemble est vitale pour notre santé mentale. Dans mes interventions sur les RPS j’alerte les salariés sur les dangers de l’isolement et l’absence de partage autour de leurs vécus et de leurs émotions, qui sont les deux grands éléments de souffrance au travail mais aussi dans nos vies privées. Alors merci à Jean-Michel Frixon d’avoir témoigné des ravages de l’isolement et de l’importance des simples échanges. En mettant votre parcours en mots vous avez créé des liens et du partage, la preuve ce matin. Et vous nous avez rappelé l’importance du contact humain et les dégâts des personnes toxiques au travail.

Car si l’on oublie ce que nous nous sommes dit, ou ce que nous avons fait ensemble, jamais nous n’oublions comment nous nous sentons en présence de l’autre. En ce sens le plaisir au travail est enregistré dans notre cerveau émotionnel et non pas dans celui de l’intellect. C’est à travers ce vécu « vivant » que se développent les talents et la performance et non dans un bien- être de circonstance. Concilier performance économique et épanouissement personnel n’est donc pas contradictoire à la condition de ne pas faire l’impasse sur l’intérêt que l’on porte aux personnes comme nous l’a dit Jean-Michel Frixon. Et donc l’impact d’un bon ou mauvais chef comme nous l’a raconté Jean-Christophe Guérin. 20% d’écart de performance sans compter l’impact de la souffrance au travail sur la santé du collaborateur. Là encore il y a une notion d’écologie à développer autour de la santé mentale.

Par quel moyen ? la réponse, le groupe Mersen nous l’a évoquée : Avoir le goût de travailler à son propre développement humain de manager. Par l’écoute et l’exemplarité. L’écoute, c’est quoi ? une écoute qui prend authentiquement le risque d’entendre et de comprendre : celui de découvrir par la parole de l’autre des dimensions de la réalité jusque-là ignorées, qui une fois entendues, et assimilées, peuvent déstabiliser les analyses, les convictions et les croyances sur lesquelles celui qui écoute a fondé sa vision du monde.

Entendre la parole de l’autre implique un état d’esprit. Cela suppose donc d’admettre qu’on ignore ce qui va sortir de la discussion, d’admettre qu’on ne sait pas à l’avance, pour aller seulement à la découverte de l’inconnu comme un explorateur. Entendre suppose d’assurer le risque de n’être plus le même que celui qu’on était avant d’avoir entendu, c’est-à-dire d’être bouleversé par la parole de l’autre. Comme certains d’entre nous ce matin à l’écoute de la parole de Jean-Michel Frixon.

Encore faut-il supporter un dernier risque pour pouvoir entendre : accepter aussi de ne pas tout comprendre et de ne pas tout entendre, non seulement dans l’immédiat, mais peut-être aussi dans le long terme, c’est-à-dire accepter que des zones d’ombre résistent à la connaissance.

Comme le dit la philosophe Cynthia Fleury sur le travail : « Être agent, exister, c’est faire lien avec l’autre, c’est porter l’existence de tous comme un enjeu propre. L’homme se fait. Se faire c’est se former, c’est prendre soin de. Et le travail ne se résume pas à une tâche gestionnaire. Il est préalablement – et devrait être en dernière instance- un mode d’attention aux choses et aux usages. Être au monde est indissociable du travail, au sens où l’homme érige son humanité en façonnant le monde ».

En Conclusion …Pour les dix ans de l’observatoire de l’engagement (7e forum), voici une belle maturité qui émerge autour de ce sujet. Que nous propose-t-elle cette maturité ?

De renoncer à un monde parfait pour lui préférer un monde meilleur. Le premier est figé et comptable. Il ne voit que les quantités et cache les misères sous le tapis. Le second est en mouvement et généreux. Il fait de chaque élément un espoir vers du plus heureux et du plus respectueux. Bref il y a dans tout ce que vous avez partagé ce matin quelque chose de plus écologique qui se dessine dans le rapport au travail, parce que tout simplement plus respectueux de la véritable nature humaine, tant physique que psychique. On peut enfin mesurer qu’une relation humaine authentique au travail responsabilise plus sûrement les individus, que la parole partagée autour du comment faire bien son travail engage naturellement, et surtout que les comportements toxiques sont les plus pourvoyeurs de désengagement. Il y a de l’ouverture dans cette matinée, celle des esprits et oserai-je dire ici peut-être un peu aussi celle des cœurs.

Photos : © Vincent Boisot

Par Observatoire|2024-12-06T10:34:40+00:00décembre 6th, 2024|

7e Forum – Panorama des formes d’engagement et de désengagement

Le vendredi 29 novembre 2024, près de 100 personnes ont assisté au 7eForum de l’Observatoire sur le thème « Panorama des formes d’engagement et de désengagement au sein des organisations : typologie, histoires de vie, et facteurs clés de désengagement ».

Restitution de l’étude en avant-première, témoignages forts et inspirants, regard de DRH, mise en perspective… La rencontre du Think Tank a fait un tour d’horizon sur l’engagement au travail lors d’une matinale.

Le résultat de l’étude

L’Observatoire de l’Engagement a pour mission de favoriser les échanges entre les acteurs du monde de l’entreprise, de la recherche, des institutions et de suivre les évolutions et les attentes sur ce thème qui s‘étend au delà des politiques de ressources humaines.

Les études et les ressources sont mises à la disposition de tous les acteurs : entreprises, étudiants, enseignants, acteurs de la formation, institutions…

Huitième publication de l’Observatoire de l’Engagement, ce rapport aborde les différentes formes d’engagement et de désengagement dans le monde de l’entreprise : l’accélération des changements, le cumul des crises, les évolutions sociétales, le bouleversement de la relation et des modes de travail…

Télécharger l’étude

Pour citer cette étude :
Panorama des formes d’engagement et de désengagement au sein des organisations : typologie, histoires de vie, et facteurs clés de désengagement. Publication de l’Observatoire de l’Engagement dans le cadre d’un contrat de recherche avec l’Université Paris-Dauphine.

Synthèse de la présentation du 29 novembre 2024 « Panorama des formes d’engagement et de désengagement au sein des organisations : typologie, histoires de vie, et facteurs clés de désengagement »

Télécharger la synthèse

Pour citer cette étude :
Panorama des formes d’engagement et de désengagement au sein des organisations : typologie, histoires de vie, et facteurs clés de désengagement. Publication de l’Observatoire de l’Engagement dans le cadre d’un contrat de recherche avec l’Université Paris-Dauphine.

Par Observatoire|2024-11-29T12:31:00+00:00novembre 29th, 2024|

La revue de presse de l’Observatoire de l’Engagement #Octobre2024

Avantages sociaux, mobilité, réunion… … L’Observatoire de l’Engagement a sélectionné 5 articles, en accès libre, en lien avec l’engagement des salariés parus en octobre 2024.

Ni désengagés, ni démotivés

L’étude Ipsos Tendances RH 2024, réalisée auprès de 1 700 salariés des secteurs privé et public et de 111 responsables RH, révèle que la majorité des salariés français ne sont ni désengagés ni démotivés. 51 % des salariés interrogés se sentent bien dans leur travail et donnent le meilleur d’eux-mêmes et 17 % déclarent s’épanouir, apprendre de nouvelles choses et s’engager dans de nouveaux projets. Pour autant 58% des salariés estiment que leur relation au travail a profondément changé depuis la pandémie, diagnostic partagé par 84% des DRH interviewés.
Tendances RH 2024 : enjeux et défis du monde du travail en France
Étude IPSOS publiée le 02/10/2024

Mieux informer

L’étude sur les leviers des politiques RH attractives publiée par Malakoff Humanis révèle que près de 39% des salariés déclarent mal connaître les avantages sociaux et salariaux mis à leur disposition, un chiffre qui s’élève à 49% dans les très petites entreprises (TPE). Pour autant, 59% des dirigeants déclarent aller au-delà du cadre légal obligatoire en matière de protection sociale. Cette grande méconnaissance des avantages est pourtant un des leviers complémentaires au salaire pour motiver les équipes. Entreprises et salariés s’accordent sur le besoin de mieux formaliser ce contrat social.
Quel contrat social pour attirer et fidéliser les salariés ?
Étude Malakoff Humanis publiée le 16/10/2024

En augmentation perpétuelle

Le rapport de l’Observatoire de l’Infobésité et de la Collaboration Numérique invite le monde de l’entreprise à redéfinir collectivement « les contours d’un travail plus désirable ». En cause, la « réunionite ». Un collaborateur est invité à participer à 6 heures et 30 minutes de réunion chaque semaine, un manager y passe plus de 14 heures, alors qu’un dirigeant est à 24 heures et 56 minutes. Si les réunions s’enchainent, les mails aussi voient leur volume hebdomadaire en augmentation perpétuelle. Les manageurs échangent environ 205 mails en moyenne, tandis que les collaborateurs sont à 104 alors que le chiffre grimpe à 342 pour les dirigeants.
« Réunionite » : un manager passe jusqu’à 32 jours par an en réunion
Article France Info publié le 11/10/2024

Sur le départ

Selon une étude de la start-up Rosaly spécialisée dans l’avance sur salaire, 51% des salariés français sont prêts à changer d’emploi pour une meilleure rémunération en 2025. Un quart des personnes interrogées sont même prêtes à partir pour une augmentation inférieure à 5%. Mais ce n’est pas le seul critère, les avantages sociaux comme les primes ou les gratifications annuelles sont citées par 78% des sondés et représentent également un facteur décisif dans les choix professionnels.
51% des Français se disent prêts à changer d’emploi pour une meilleure rémunération…
Article Capital publié le 28/10/2024

En croissance

« Fresque du climat, Climate workout, quiz de recrutement, escape games, challenge du meilleur vendeur… La gamification au travail utilise des mécanismes ludiques pour renforcer l’engagement des salariés. Ce marché mondial, en croissance annuelle de 30 % depuis 2019, est porté par l’influence croissante du jeu vidéo et de ses codes. Toutefois, ces pratiques peuvent sembler infantilisantes et doivent rester volontaires et positives pour être efficaces.
Paris Games Week : La gamification en entreprise, ça change vraiment quelque chose ?
Article 20 Minutes publié le 23/10/2024

Par Observatoire|2024-11-07T14:46:45+00:00novembre 7th, 2024|

Forum de l’Observatoire de l’Engagement 2024

Chaque année, L’Observatoire organise une grande rencontre sur le thème de l’Engagement et pilote une étude avec l’Université de Paris-Dauphine pour observer les regards et les pratiques d’entreprises.

Un tour d’horizon sur l’engagement au travail lors d’une matinale

Au programme :

8h30 : Accueil café

9h15 : Ouverture du Forum

Welcome par les fondateurs de l’Observatoire de l’Engagement : Fabienne Simon, Daniel Baroin et Geoffrey Carpentier

Restitution de l’étude « Panorama des formes d’engagement : focus sur ce qui désengage dans nos organisations »

Panorama de l’engagement dans le monde de l’entreprise : l’accélération des changements, le cumul des crises, les évolutions sociétales, le bouleversement de la relation et des modes de travail… rendent complexes les formes d’engagement et de désengagement… quelles sont les clés aujourd’hui pour ne pas désengager les salariés.

Présentation par Serge Perrot , Professeur et Lionel Garreau, Maître de Conférences à l’Université Paris Dauphine

Echo de l’international par Adèle Phung & Paul Tressens, Odyssée managériale

Témoignage inspirant en duo pour illustrer le vécu de l’engagement ou… du désengagement au travail par deux ex collaborateurs de Michelin
Jean-Michel Frixon, 43 ans de carrière en tant qu’ouvrier
Jean-Christophe Guérin, ex Directeur Industriel Groupe

Regard de DRH

par Estelle Legrand, DRH Groupe Mersen – membre du Comité Exécutif
& Laurent Nouri, VP Transformation Managériale, Groupe Mersen

Temps de mise en perspective et d’ouverture : la force de l’attention pour engager par Sophie Peters, spécialiste des relations au travail, coach et psychanalyste

12h30 : Clôture du Forum

Où et quand ?

Vendredi 29 novembre 2024
09:00 – 12:30
Université Paris Dauphine-PSL
Place du Maréchal de Lattre de Tassigny 75016 Paris

S’inscrire

Par Observatoire|2024-10-15T16:20:44+00:00octobre 6th, 2024|

La revue de presse de l’Observatoire de l’Engagement #Septembre2024

Désengagement, évolution des métiers, communauté de travail… L’Observatoire de l’Engagement a sélectionné 5 articles, en accès libre, en lien avec l’engagement des salariés parus en septembre 2024.

Une attention insuffisante

Selon une étude du cabinet Robert Walters, 42% des jeunes professionnels se sentent désengagés au travail. La première raison est l’intérêt des missions, 35% estiment qu’il s’agit du facteur ayant le plus d’influence sur leur engagement. Autres facteurs : le niveau de rémunération (26%), les perspectives d’évolution (21%), et les politiques de bien-être (18%). Enfin 95% des répondants déplorent une attention insuffisante de leur entreprise.
42% des jeunes professionnels se sentent désengagés au travail
Étude Robert Walters publiée le 09/09/2024

Retour au bureau

Le 8e rapport annuel de Owl Labs, spécialiste des technologies collaboratives dévoile que 88% des travailleurs hybrides affirment qu’ils sont aussi productifs que leurs collègues qui travaillent du bureau à temps plein. Plus d’un travailleur sur trois (67%), estiment qu’un retour au bureau est une vision obsolète de l’organisation de travail qui pourrait pénaliser la fidélisation et l’attraction des talents. Les principales raisons pour lesquelles les collaborateurs accepteraient de revenir au bureau : une augmentation de salaire (48%), un trajet domicile-travail plus court (27%), un espace dédié à la remise en forme (15%), des évènements conviviaux (13%).
Télétravail : voici l’argument miracle qui convaincrait au moins la moitié des salariés de revenir au bureau
Article Le Figaro Emploi publié le 26/09/2024

S’adapter au changement

Selon une étude d’Augmented Talent pour Lucca, si 49 % des salariés français interrogés envisagent de changer de métier, ils restent toutefois 61 % à se déclarer satisfaits lorsqu’il s’agit d’évoquer leur vie professionnelle. Et 64 % se considèrent motivés dans leur travail. En revanche 63 % des salariés sont conscients que leur métier va évoluer et 73 % pensent devoir développer de nouvelles compétences pour s’adapter. Parmi ceux qui appréhendent l’évolution de leur métier, l’étude dresse quatre profils types de salariés : découragé (37 %), déterminé (17 %), pragmatique (33 %), préoccupé (12 %).
Un Français sur deux envisage de changer de métier
Article Ecoréseau Business publié le 25/09/2024

Communauté de travail

Serge Perrot, spécialiste en management à l’Université Paris-Dauphine, revient sur la sixième étude Forum de l’Observatoire de l’Engagement : Peut-on encore agir en collectif à l’ère de l’individu roi ? Il aborde les stratégies d’animation des communautés professionnelles et révèle que l’efficacité de l’engagement repose sur une combinaison unique de leviers adaptés à chaque contexte, permettant aux membres de devenir acteurs de leur environnement tout en renforçant l’identité collective.
Animer une communauté : il faut inventer son modèle
Vidéo Xerfi publiée le 14/09/2024

Vivement vendredi

Une étude, réalisée par Flashs (organisme d’enquêtes statistiques) pour la société d’hébergement Internet Hostinger, révèle que la moitié des salariés disent percevoir le vendredi comme une journée moins « dense » que les autres jours de la semaine. 51% se rendent systématiquement au bureau le vendredi, considéré par les plus jeunes comme une journée plus détendue. Parmi différentes initiatives qui rendraient le vendredi plus attrayant au bureau, la possibilité de partir plus tôt arrive très largement en tête des propositions.
Les salariés et le vendredi au travail : c’est déjà le week-end ?
Étude publiée le 18/09/2024

Par Observatoire|2024-10-06T13:58:15+00:00octobre 4th, 2024|

La revue de presse de l’Observatoire de l’Engagement #été2024

Bien-être, RSE, télétravail… L’Observatoire de l’Engagement a sélectionné 5 articles, en accès libre, en lien avec l’engagement des salariés parus en juillet et août 2024.

Leviers de l’engagement

Le 2 juillet, le think tank d’Havas dédié à la transformation positive a réuni les acteurs du monde de l’entreprise autour des leviers de l’engagement des salariés. Parmi les leviers évoqués, une mission bien articulée dans les faits peut permettre de donner un cap à suivre et motiver les collaborateurs à contribuer de manière significative. Viennent ensuite la culture d’entreprise, celle qui attache et lie les salariés entre eux vers un même objectif. Et enfin une approche empathique et personnalisée des rapports avec les collaborateurs qui garantit le sentiment d’écoute et de valorisation individuelle, renforçant ainsi l’engagement et la contribution à l’entreprise.
Entreprises engagées et mobilisation des collaborateurs : et si le sens ne faisait pas tout ?
Article Europe 1 publié le 17/07/2024

Les bienfaits du télétravail

En mai 2024, Gallup a interrogé des employés américains et a découvert qu’une majorité de travailleurs sur site ayant la capacité de travailler à distance préfèreraient le travail hybride. 76% des travailleurs hybrides à plein temps aux États-Unis citent l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle comme le principal avantage. L’enquête révèle également que les employés qui travaillent en mode hybride ou entièrement à distance sont beaucoup plus engagés que les salariés sur site.
Le télétravail rend-il plus heureux ? Une enquête révèle les impacts sur le bien-être des employés
Article Siecle Digital publié le 21/08/2024

Objectif bien-être

Selon le Baromètre du Bien-être 2024 réalisé par WTW, les entreprises les plus efficaces dans leurs programmes de bien-être sont deux fois plus performantes en termes de capital humain et de résultats financiers que les autres. Au cours des trois prochaines années, 51 % des entreprises prévoient de faire du bien-être un pilier de leur stratégie de capital humain pour faire face aux défis liés à la guerre des talents (63 %) et aux questions liées à l’inclusion, la diversité et l’équité (48 %). Coté salarié, alors que 43% rencontrent des difficultés concernant leur bien-être émotionnel, 57% sont mécontents des initiatives de leur employeur en la matière.
Une priorité pour les employeurs : le bien-être au travail
Article Focus RH publié le 17/07/2024

RSE : effet positif sur l’engagement

Selon l’Observatoire United Heroes de l’engagement en entreprise, 43% des employés avouent ne pas connaître la politique RSE de leur lieu de travail, alors que 84% la considèrent comme un enjeu crucial. Les employés présents physiquement au bureau sont généralement mieux informés, comparativement à ceux en télétravail intégral. Quand les entreprises communiquent plus sur leurs initiatives qu’elles n’agissent réellement, 40% des employés perçoivent cette discordance. Enfin, les employés bien informés affichent un taux d’engagement notablement supérieur à la moyenne, qui illustre l’effet positif de la politique RSE de leur entreprise sur le niveau d’implication.
RSE washing : 40% des salariés accusent leur entreprise
Article Culture RH publié le 08/07/2024

RSE : bonnes pratiques

Le baromètre RSE, Act For Now et Beeshake proposent 5 bonnes pratiques pour améliorer la culture RSE de l’entreprise. Première action à mettre en place : réaliser un état des lieux et faire son propre baromètre. Puis clarifier la RSE et prioriser les enjeux les plus pertinents pour sa structure, impliquer davantage ses collaborateurs et renforcer les actions RSE dans une logique de co-construction et d’intelligence collective. Et enfin, communiquer et valoriser l’existant en s’appuyant sur des éléments factuels.
Baromètre 2024 : Les attentes et perceptions des salariés français sur la démarche RSE de leur organisation
Baromètre Beeshake publié le 24/07/2024

Par Observatoire|2024-08-29T07:54:44+00:00août 29th, 2024|

La revue de presse de l’Observatoire de l’Engagement #Juin2024

Rémunération, onboarding, absentéisme… L’Observatoire de l’Engagement a sélectionné 5 articles, en accès libre, en lien avec l’engagement des salariés parus en juin 2024.

Absentéisme et désengagement

Parmi les principaux enseignements du baromètre Ayming et AG2R LA MONDIALE, le taux d’absentéisme moyen est globalement en baisse en 2023. En revanche, le taux d’absentéisme de longue durée (trois mois et plus) continue d’augmenter (+16% entre 2022 et 2023) dans tous les secteurs. Le 16e Baromètre de l’Absentéisme et de l’Engagement révèle aussi que 71% des managers interrogés estiment être soumis à une source de stress importante. Or, celui-ci est l’une des premières causes de l’absentéisme. L’étude met en lumière la corrélation entre le désengagement du manager et celui de son équipe : si les managers présents sont 52% à estimer rencontrer des problèmes d’absentéisme, ce chiffre grimpe à 77% pour les managers absents.
Résultats du 16ème Baromètre de l’Absentéisme® et de l’Engagement
Baromètre Ayming et AG2R LA MONDIALE publié le 07/06/2024

Parlons sport

L’enquête réalisée par OpinionWay pour Kelio, révèle que 27% des salariés français pratiquent une activité sportive grâce à leur entreprise : compétitions, abonnements financés, salles de sport intégrées ou séances entre collègues. 32% seraient même prêts à changer d’employeur pour un environnement de travail plus sportif. Outre les effets bénéfiques sur la santé, le sport améliore la vie en entreprise pour 62% des salariés. Il favorise une meilleure ambiance de travail (27%), renforce la cohésion d’équipe (25%), et augmente la productivité (18%). Enfin, 19 % perçoivent le sport en entreprise comme un moteur d’attractivité, notamment pour fidéliser les collaborateurs et attirer de nouveaux talents.
Sport en entreprise : quels bénéfices pour vos salariés ?
Article Culture RH publié le 20/06/2024

Que du positif

D’après l’enquête Ipsos – CESI, la Gen Z (jeunes âgés de 18 à 28 ans) témoignent d’une volonté de s’investir dans le monde du travail. 84% d’entre eux disent avoir le goût du travail, qui est jugé comme la chose la plus importante pour réussir sa vie professionnelle (58%). La Gen Z fait preuve également d’une réelle confiance dans son avenir professionnel. Si 75% des étudiants se disent confiants à propos de leur insertion professionnelle, ils sont 81% chez les jeunes actifs. Enfin, les 18-28 ans recherchent une entreprise ou un travail qui a un impact : 7 jeunes sur 10 déclarent que c’est important ou primordial que leur travail ou leur entreprise soit utile pour la société.
Observatoire sociétal des entreprises : le rapport au travail de la Génération Z
Étude Ipsos pour l’école d’ingénieur CESI publiée le 19/06/2024.

Bienvenu à bord

D’après le premier baromètre de l’onboarding d’Ipsos pour Workelo, la période d’intégration dans une entreprise peut se révéler décisive. En effet, un salarié sur deux a déjà expérimenté une mauvaise intégration et, de fait, 36% continuent à consulter des offres d’emploi durant cette période. 33 % des personnes interrogées ont déjà quitté un poste de leur plein gré avant la fin de la période d’essai à cause d’une intégration bancale. La raison numéro un de ces départs prématurés : le fait de se sentir livré à soi-même lors de son arrivée.
« Onboarding » : les nouveaux embauchés de plus en plus exigeants sur leur intégration
Article Le Point publié le 12/06/2024

Cohérence

Si la justice et la transparence en matière de rémunération contribuent à l’engagement, comment amener et promouvoir plus d’équité salariale au sein de l’entreprise ? Zoom sur 3 pratiques économiques éthiques. En premier, lever l’omerta sur la rémunération et son architecture à l’image de Mirakl et son système de grilles pour garantir la cohérence des salaires dès l’embauche. Ensuite, sortir des critères purement économiques avec des KPI sociaux, comportementaux et de sens. Pour exemple, chez Doctolib, l’évaluation des performances des employés repose sur une approche holistique qui combine des critères quantitatifs et qualitatifs. Et enfin, agir en faveur de l’égalité salariale par l’analyse des écarts et la transparence.
L’engagement passe aussi par l’argent : zoom sur 3 pratiques économiques éthiques
Article Welcome to the Jungle publié le 27/06/2024

Par Observatoire|2024-07-04T09:03:34+00:00juillet 4th, 2024|

La revue de presse de l’Observatoire de l’Engagement #Mai2024

Bonnes pratiques, managers, turnover… L’Observatoire de l’Engagement a sélectionné 5 articles, en accès libre, en lien avec l’engagement des salariés parus en mai 2024.

Un effet déterminant

Cinq stratégies ont un effet déterminant sur l’engagement. Tout d’abord, favoriser les relations d’équipe et renforcer le sentiment de proximité. Pour inspirer l’engagement, la présence et l’accessibilité des dirigeants sont également des stratégies primordiales. Une autre façon de stimuler l’engagement est de créer les conditions propices à la haute performance. Les gens s’engagent lorsqu’ils sont stimulés par ce qu’ils font. La recherche universitaire démontre aussi que les repas partagés favorisent la création d’une communauté, renforcent la confiance et le sentiment de bien-être. Enfin, la raison d’être est l’étalon-or de l’engagement. Lorsque les gens se sentent investis d’une mission, cela se traduit par toutes sortes de retombées, de la productivité au bien-être.
Les stratégies émergentes pour favoriser l’engagement au travail
Article Forbes publié le 13/05/2024

Les bonnes pratiques à distance

Quelles pratiques favorisent l’engagement des employés qui travaillent à distance ? Dans le top 10 des pratiques efficaces, on retrouve une communication transparente et régulière, l’encouragement de l’interaction sociale entre les membres d’une équipe et l’organisation de réunions virtuelles plus interactives et engageantes. Ensuite, viennent la reconnaissance et les récompenses, une certaine flexibilité dans les horaires de travail, l’investissement dans le développement professionnel et le soutien à la santé mentale. Enfin, donner aux employés un sentiment d’autonomie, célébrer les réussites de l’entreprise et demander régulièrement un feedback influencent leur engagement.
Top 10 pratiques pour stimuler l’engagement des employés à distance
Article Dynamique Mag publié le 04/05/2024

Un rôle clé

Selon une étude du Workforce Institute de UKG, trois collaborateurs sur quatre se sentent motivés par leurs supérieurs. L’étude révèle que 69% des collaborateurs estiment que leur manager soutient leurs objectifs de carrière. 61% des employés affirment que leurs supérieurs montrent de l’empathie. On apprend aussi que 60% des managers ont choisi ce rôle pour aider les autres à réussir. Ces derniers jouent un rôle clé dans la création d’un environnement de travail positif.
Comment les managers peuvent influer sur l’engagement des collaborateurs ?
Article Culture RH publié le 31/05/2024.

Un investissement à long terme

Selon une étude d’Ignition Program – agence de recrutement et formation, 66% des startups et scaleups sont confrontées à un faible engagement des employés. Les données montrent que 64% des entreprises ont de faibles scores en développement des compétences et 51% en fidélisation des talents. Avec un taux de turnover élevé, 61% des entreprises sont confrontées à des défis de rétention des salariés. Par ailleurs, l’étude souligne que les entreprises déploient davantage d’efforts pour attirer les candidats que pour développer leurs compétences et leur parcours de carrière.
66% des entreprises peinent à engager leurs employés
Article Be a boss publié le 17/05/2024

Ça se passe loin d’ici

Confronté à une pénurie de main d’œuvre, un groupe japonais propose à ses équipes de noter la personnalité de chaque manager et de choisir ensuite le responsable hiérarchique avec lequel ils ont envie de travailler. Pour être certain de garder ses 120 employés l’entreprise fait remplir, une fois par an, un long questionnaire à ses employés et une fiche à ses managers où ils s’auto-évaluent. Les employés consultent ces bilans et choisissent le manager pour lequel ils ont envie de travailler en fonction de ses qualités et de ses défauts. Avec ce nouveau système, le turnover est aujourd’hui de moins de 1% par an, contre 11% auparavant.
Bien-être au travail : au Japon, une société propose à ses employés de choisir leur manager
Article France Info publié le 30/05/2024

Par Observatoire|2024-06-18T08:56:20+00:00juin 18th, 2024|

La revue de presse de l’Observatoire de l’Engagement #Avril2024

Management, absentéisme, travail hybride… L’Observatoire de l’Engagement a sélectionné 5 articles, en accès libre, en lien avec l’engagement des salariés parus en avril 2024.

Vaste enquête

La Confédération française de l’encadrement – Confédération générale des cadres (CFE-CGC) a organisé un colloque et mené une vaste enquête sur le travail hybride, intitulée SUPERManagement. Si le télétravail est totalement entré dans les mœurs, on note parmi les résultats qu’un tiers des managers interrogés affirment n’avoir en réalité pas changé de pratique « faute d’avoir été formés sur la manière d’animer une équipe à distance ». Entre l’isolement, la pression, l’envie de bien faire ou de prouver davantage que s’ils étaient en présentiel, 71% des sondés se disent sujets à l’anxiété.
Télétravail : comment les managers se sont-ils adaptés ?
Article Capital publié le 21/04/2024

SUPERManagement
Enquête publiée le 24/04/2024

Arrêts maladie

Selon la 9ème édition du baromètre Absentéisme de Malakoff Humanis, petites et grandes entreprises ne sont pas sur un pied d’égalité en matière d’effectifs, de moyens et d’absentéisme. Alors que les entreprises de plus de 1 000 salariés affichent la plus forte baisse d’arrêts maladie, les entreprises de moins de 10 salariés constituent la seule catégorie à voir l’absentéisme augmenter. Différents facteurs peuvent expliquer la progression de +10 points entre 2021 et 2023 : un moindre recours au télétravail, l’augmentation du respect des arrêts maladie prescrits ou encore l’érosion de l’engagement.
Absentéisme : l’écart se creuse entre les TPE et les grandes entreprises
Article L’Express publié le 17/04/2024

Des actions concrètes

Une enquête Ipsos Predilife révèle les attentes des employés en matière de bien-être. 46% estiment que les entreprises doivent en priorité améliorer le bien-être au travail, puis les conditions de travail (39%) et enfin fidéliser les collaborateurs (34%). Parmi les actions concrètes attendues, 82% des salariés souhaitent des enquêtes internes pour suivre davantage le bien-être global, un encouragement à la pratique sportive (76%) ou encore des bilans de santé/dépistage (75% en moyenne).
Améliorer le bien-être au travail
Article Be a Boss publié le 04/04/2024.

Licenciement silencieux

D’après une étude du site de recherche d’emploi Monster, réalisée aux États-Unis, 77% des travailleurs interrogés ont assisté à du « quiet cutting » et 58% disent avoir été concernés par ce procédé. Une pratique qui consiste à pousser à la démission un collaborateur pour éviter le coût d’un licenciement. Ainsi poussés vers la sortie, les salariés peuvent ressentir du stress, de la démotivation, du désengagement professionnel et même un sentiment de culpabilité. Pourtant 27 % des interrogés disent qu’ils resteraient dans leur emploi s’ils apprenaient que leur employeur avait pour projet de réduire insidieusement.
Qu’est-ce que le « quiet cutting »
Article Midi Libre publié le 04/04/2024

Jamais entendu parler

Une étude Ifop / Diot-Siaci Institute révèle que 38 % des salariés du secteur privé déclarent n’avoir jamais entendu parler de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE). Si un peu plus de six salariés du privé sur dix connaissent la RSE, seulement 29% déclarent voir précisément ce dont il s’agit. Parmi les domaines identifiés comme relevant du champ d’application de la RSE, l’environnement (76%) et les conditions de travail (75%) constituent les deux piliers. Concernant les motivations de l’entreprise à intégrer une politique RSE, la principale raison identifiée est l’obligation de respecter des normes européennes (47 %).
En matière de RSE, des salariés encore trop peu informés
Article Carenews publié le 02/04/2024

Par Observatoire|2024-06-10T08:18:24+00:00mai 30th, 2024|

12 Suivant