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Êtes-vous dans un environnement de travail nouvelle génération ?

Si l’espace de travail n’influe qu’indirectement sur l’engagement des salariés (cf article Du lien entre l’espace de travail et l’engagement des salariés), une récente étude montre que 67% des salariés désirent bénéficier de nouvelles méthodes de travail : organisation du temps et de l’espace de travail, modes de collaboration au sein des équipes…(1). Mais quelles sont les caractéristiques de ces nouveaux environnements ?

 

Une grande diversité des espaces de travail

L’open space est de loin la forme d’aménagement la plus répandue pour organiser un environnement de travail nouvelle génération.En version « classique », avec un grand plateau de postes de travail non séparés par des cloisons, ou « en îlots » pour regrouper les équipes et faciliter les interactions. Souvent combiné avec l’open space, le flex-office permet aux salariés de s’installer à un poste de son choix sur l’ensemble des places disponibles. Les nouveaux espaces de travail sont de plus en plus couplés à d’autres espaces développés pour assurer un certain confort et pour améliorer l’expérience des salariés. Les restaurants, cafétérias ou cuisines sont autant de moyens de se restaurer sur le lieu de travail et de se retrouver hors de l’activité professionnelle. D’autres espaces sont consacrées au confort des salariés, comme les lofts qui cherchent à reproduire un esprit « comme à la maison », ou aux activités alternatives : salles de sport, salles de jeux ou conciergeries (coiffure, esthétique, pressing, cordonnier…).

 

Une palette d’outils matériels et numériques

Pour assurer le fonctionnement des nouveaux espaces de travail, deux principaux types d’outils sont mis à disposition des salariés. D’une part, des outils matériels qui facilitent le travail et le fonctionnement des open space comme un casier individuel pour un usage personnel, des étagères pour stocker des documents nécessaires à une équipe ou un casque qui permet de se concentrer et de s’isoler mentalement. D’autre part, des outils numériques sont mis en place pour permettre la flexibilité et la dynamique recherchées pour ces espaces. Ainsi, la généralisation du Wifi permet d’être connecté dans tous les espaces de l’entreprise et l’utilisation de bureaux virtuels avec un code personnel permet de retrouver l’ensemble de ses dossiers depuis n’importe quel ordinateur. Il existe aussi des systèmes de visio-conférence performants, des messageries instantanées par équipe ou des logiciels de management de projet pour accompagner le travail à distance et communiquer de la façon la plus flexible possible.

 

Une liberté d’utilisation des espaces

Une multitude d’activités et de pratiques sont intégrées dans les nouveaux espaces et modes de travail. Les activités de travail sous différentes formes : travailler seul à un bureau, travailler seul hors du bureau, travailler en équipe, recevoir des clients, téléphoner… Mais aussi, les activités périphériques considérées comme des temps non directement productifs : circuler, faire du sport, jouer, manger, se relaxer… Prises en compte pendant le temps de présence des salariés dans l’entreprise, ces activités disposent d’environnements spécifiques et modulables. Pour exemple, un couloir aménagé peut servir de lieu pour téléphoner ou pour se rencontrer, le bureau d’un dirigeant s’utilise en salle de réunion, la cuisine devient un lieu de travail, la salle de détente se transforme en un lieu d’échanges et d’innovation, les bureaux se transforment en showroom… Cette tendance marque une volonté affirmée de laisser les salariés s’approprier les espaces nouvelle génération dans une fonction qui va leur convenir.

 

* Propos tirés de l’étude « Les nouveaux environnements et modes de travail : vecteurs d’engagement des collaborateurs ? ». Troisième publication de l’Observatoire de l’Engagement, co-créé par les sociétés Carewan et Osagan, dans le cadre d’un contrat de recherche avec l’Université Paris-Dauphine.
(1) Étude CBRE décembre 2018. https://medias.businessimmo.com/default/0002/40/139124/cbre-nouveaux-espaces-travail-complet-v3-bd.pdf
By |2019-05-16T08:39:46+00:00May 16th, 2019|

La revue de presse de l’Observatoire de l’Engagement #Avril2019

Grand Débat, Heures supp’, manager à distance, ambassadeur… L’Observatoire de l’Engagement a sélectionné 5 sujets en lien avec l’engagement des salariés dans les articles de la presse parus en avril.

Les conclusions du Grand Débat. Focus sur l’engagement des salariés
Du 11 au 22 mars, 1 335 dirigeants, partenaires sociaux, salariés ou managers ont répondu au grand débat « Entreprise et cohésion sociale ». Les interrogés considèrent qu’afin d’augmenter l’engagement des salariés, les entreprises doivent en priorité associer régulièrement les salariés au projet de leur entreprise, évoluer vers un management plus collaboratif et développer les compétences et l’employabilité par la formation. Il faut également offrir de vraies perspectives d’évolution, reconnaître davantage les contributions individuelles ou collectives, et favoriser la cohésion et la solidarité au sein des équipes.
Grand débat en entreprise : au-delà des salaires, la question de l’engagement
Article du 25/04/2019

Heures supplémentaires ne riment pas forcément avec productivité et engagement…     
58% des salariés français affirment réaliser régulièrement des heures supplémentaires non rémunérées selon une étude du groupe ADP, spécialisé en ressources humaines. Ils travailleraient en moyenne 4h37 par semaine gratuitement. Pour autant, travailler plus longtemps ne favorise pas une meilleure productivité. Un équilibre est à trouver entre l’engagement des collaborateurs, le nombre d’heures effectuées et le sentiment d’une juste rétribution.
Plus d’un salarié sur deux déclare faire des heures sup’ non payées
Article du 11/04/2019

Manager à distance. Comment faire ? Quelles conséquences sur l’engagement ?
Le télétravail bouleverse les fondamentaux du management et suscite encore des défiances : une perte de productivité, un risque sur l’engagement, un faible sentiment d’appartenance, une moindre reconnaissance de l’autorité, un affaiblissement du statut de manager… La distance oblige à repenser le rôle du manager, sa valeur ajoutée, ses postures et ses méthodes de travail. 8 clés proposées pour bien gérer la distance avec son équipe.
Manager, vous avez peur du télétravail ? Voici huit conseils pour bien gérer vos salariés à distance
Article du 26/04/2019

Transformer un salarié engagé en ambassadeur, il y a une application pour ça !
Pour tirer parti de l’engagement des salariés, la start-up lyonnaise Nexenture a développé une application mobile baptisée « Tous Ambassadeurs ». Concrètement, chaque salarié, peut avoir accès à une information quotidienne sur son entreprise : une actualité liée au groupe ou à son marché, un nouveau projet client, une retombée dans la presse, une nouvelle implantation de la société… L’objectif est de donner les moyens de concrétiser l’engagement au-delà de la fiche de poste.
Nexenture veut encourager les salariés à devenir “ambassadeurs” de leur entreprise
Article du 26/04/2019

Une étude optimiste sur l’engagement des salariés français
Une étude du cabinet de conseil Korn Ferry remet en cause les idées reçues sur le désengagement des salariés français vis-à-vis de leur entreprise. 74 % des salariés français interrogés déclarent avoir de l’intérêt pour leur travail et 75 % déclarent éprouver de la fierté à travailler pour leur entreprise. Selon les calculs du cabinet de conseil, l’engagement des salariés français se situe dans la moyenne mondiale.
Les salariés français démotivés, un mythe ?
Article du 12/04/2019

4ème Forum de l’Engagement le mardi 2 juillet 2019.
Cliquez sur l’image, ci-dessous, pour vous inscrire et y assister

By |2019-05-02T07:07:02+00:00May 2nd, 2019|

Mesurer l’engagement des salariés

La plupart des grandes entreprises ont mis en place des dispositifs de mesure de l’engagement des salariés. Baromètres, enquêtes ou opinion survey recouvrent des réalités contrastées et posent plusieurs questions : pourquoi mesurer l’engagement, comment, quelles sont les limites des dispositifs…   

 

Les facteurs à l’origine d’une enquête

La plupart des grandes entreprises ont mis en place des dispositifs de mesure de l’engagement des salariés. Mais cette mesure ne surgit pas de nulle part. Le principal déclencheur d’une enquête sur l’engagement des salariés est d’appréhender la dimension humaine et managériale pour l’inscrire dans un plan global de l’entreprise. Ce plan peut contenir des évolutions dans la stratégie, des ambitions de développement ou des priorités spécifiques. La mise ne place d’une politique RSE, pour mieux gérer les ressources de l’entreprise et améliorer la productivité, constitue aussi un contexte favorable au développement d’une enquête. Et enfin, l’origine de la mesure peut aussi être attribuée à un événement spécifique comme l’arrivée d’un nouveau DRH, une crise sociale ou simplement un effet de mode apprécié par le management moderne.

 

Les choix structurants de la conception

La conception d’une enquête nécessite de faire des choix structurants. Il faut tout d’abord arbitrer entre une enquête standardisée, qui s’adresse à tous les salariés d’un groupe, ou adaptée à la spécificité de l’entreprise, aux sujets du moment ou à la population visée. Ensuite, l’arbitrage se fait sur la longueur du questionnaire, la nature des questions posées et la fréquence. Le périmètre et le pilotage sont les derniers choix structurants. L’enquête peut être globale et concerner tous les pays et toutes les activités ou ciblée pour s’adresser à une population de l’entreprise comme les managers, les dirigeants ou les équipes sur le terrain. La difficulté d’un dispositif global est de répartir et de coordonner les rôles des différents acteurs impliqués pour que l’enquête soit un sujet véritablement porté et piloté.

 

Les limites des dispositifs de mesure de l’engagement

Les résultats des dispositifs de mesure de l’engagement peuvent créer une dynamique de progrès et d’amélioration permanente. Pourtant, les entreprises y voient certaines limites. Parmi elles, le manque d’appropriation des dispositifs par les acteurs impliqués qui peuvent subir des pressions pour remplir les questionnaires et maximiser le taux de réponse. L’essoufflement, si à priori une fréquence élevée peut sembler souhaitable, elle se heurte vite à une forme de lassitude des collaborateurs en attente d’actions concrètes, et à la lourdeur de gestion du dispositif d’enquête. Et enfin, les difficultés de pérennisation des actions. Les photographies produites par les enquêtes sont puissantes, à la fois larges et précises. L’enjeu est à l’analyse des résultats et à leurs traductions en évolutions perceptibles et coordonnées. Or, la pression sur la réalisation de plans d’action peut conduire à ce que l’engagement soit le nième plan d’action du manager.

 

*Propos tirés de l’étude « La mesure de l’engagement des collaborateurs ». Seconde publication de l’Observatoire de l’Engagement, co-créé par les sociétés Carewan et Osagan, dans le cadre d’un contrat de recherche avec l’Université Paris-Dauphine.

 

By |2019-04-11T09:16:43+00:00April 11th, 2019|

Lu pour vous / La révolution des organisations

LA RÉVOLUTION DES ORGANISATIONS
Auteurs : Daniel Baroin, David Gateau
Éditeur : Pearson France
Date de parution : 01/02/2019
Préface : Pierre Deheunynck

En vente en ligne et en librairie.

Riche en analyses, observations et pistes de réflexions, illustré de nombreux exemples, cet ouvrage est l’outil indispensable pour repenser votre organisation.

 

Le résumé

Pas une semaine ne passe sans qu’un dirigeant, ou un nouveau rapport, ne mentionne les grandes mutations auxquelles sont confrontées les entreprises.Tiraillées entre les bouleversements générés par la transformation digitale, l’aspiration des salariés à travailler autrement et la demande d’une meilleure prise en compte des défis sociaux ou environnementaux, elles doivent aujourd’hui concilier progrès humain et performance durable.

Face à ces enjeux, l’accent est surtout mis aujourd’hui sur la réinvention du management. Mais quid des organisations ? Comment reconfigurer le design organisationnel et repenser l’architecture même de l’entreprise pour répondre aux usages des clients, aux attentes des collaborateurs et aux acteurs de son écosystème ?

Daniel Baroin et David Gateau, sur la base de leurs expériences en entreprise et dans le monde du conseil, commencent dans cet ouvrage par rappeler en quoi ces mutations de l’environnement sont accélératrices d’évolutions des organisations, pour expliquer ensuite comment les entreprises tentent de s’adapter en révolutionnant leur structure et leur manière de travailler.

Ils dégagent alors quatre dynamiques organisationnelles, qui sont les ferments de la transformation : la centricité client, le mode agile, l’innovation par les communautés et la réinvention des fonctions support. En découle une nouvelle architecture d’entreprise, en quatre pôles, adaptée aux enjeux de demain.

Les auteurs

Daniel Baroin est diplômé d’HEC et docteur en économie. Après avoir été directeur de l’organisation et de la formation du groupe Danone, Daniel a cofondé HR Valley, société de conseil spécialisée en développement des organisations, stratégie RH et management. Il est aujourd’hui senior advisor chez carewan by KPMG et administrateur de Consult’in France.

David Gateau est diplômé de Centrale Marseille et Industriales Madrid. Co-fondateur de Datsit-Conseil, société spécialisée dans l’accompagnement des transformations d’entreprises et du secteur public, il a travaillé auparavant dans plusieurs grandes organisations dont SAGEM et MATRA Automobile.

Extrait de la préface

« Nous avons tous été influencés par des dirigeants qui mènent leur groupe au succès et savent faire partager une vision hors du commun, inspirante, tout en développant un leadership authentique et distribué. Ces entreprises se reconnaissent par la singularité de leur culture et de leur performance. Pour y parvenir, ils ont imaginé l’organisation qui permet au corps social de s’adapter et de progresser de manière continue, en interaction avec la transformation digitale et l’évolution de leur écosystème. L’organisation et le mode opératoire sont déterminants en ce qu’ils créent les conditions de l’engagement des salariés et des parties prenantes. C’est le courage et le mérite de l’ouvrage La Révolution des organisations d’observer, d’analyser et de proposer des pistes de réflexion pour orienter nos propres organisations, permettant ainsi à l’écosystème des entreprises de se transformer et de contribuer à la richesse des territoires sur lesquelles elles se développent. Quels défis ! »

Pierre Deheunynck, DGA Groupe Engie. 

Revue de presse

Livre du jour : “La révolution des organisations” de Daniel Baroin & David Gateau
BFM Business – 19/02/2019 > Regarder l’interview 

Réinventer l’organisation du travail
Le Monde – 13/03/2019 > Lire l’article

Travailler différemment en raison d’une transformation générationnelle
> Lire un extrait de La Révolution des organisations – Pour une nouvelle architecture de l’entreprise

By |2019-04-18T12:44:58+00:00April 10th, 2019|

La revue de presse de l’Observatoire de l’Engagement #Mars2019

Intelligence collective, congés de vie, absentéisme, appli… L’Observatoire de l’Engagement a sélectionné 5 sujets en lien avec l’engagement des salariés dans les articles de la presse parus en mars.

Intelligence collective : un impact positif sur l’engagement des salariés
La tendance à l’intelligence collective semble s’installer durablement dans le monde du travail. Plusieurs solutions font désormais partie du quotidien des entreprises françaises pour démultiplier les performances et générer l’engagement des salariés : Plate-forme intranet ou extranet, réseau social d’entreprise, logiciels de messagerie ou de travail en commun, management partagé, hackathons, boîtes à idées, team building, séminaires, coaching…
Quand l’intelligence collective se met au service de l’entreprise
Article du 18/03/2019

Le « congés de vie », une stratégie pour motiver et garder les jeunes talents
En Australie, Ernst & Young a décidé d’octroyer à ses salariés 12 semaines annuelles de « congés de vie ». Des jours de congés qui pourront être utilisés par blocs de 6 semaines ou en un seul coup pour voyager, se relaxer, travailler à temps partiel… Les managers constatent que plus de flexibilité sur le lieu de travail augmente l’engagement des employés de 11%. Une dynamique insufflée par les millennials.
À cause des millennials, cette entreprise instaure 12 semaines de « congés de vie »
Article du 20/03/2019

L’absentéisme lié au désengagement augmente
Un salarié est absent 17 jours en moyenne par an (13,5 jours il y a 10 ans). Le problème est clairement posé dans le cadre de la grande réforme sur la santé au travail : comment enrayer la hausse des arrêts maladie pour qu’ils coûtent moins cher ? Parmi les causes, entre 35 et 45% des absences sont causées par le désengagement. Des règles et des pratiques sont à réinventer.
Un salarié absent, c’est un signal envoyé à l’employeur : les entreprises invitées à “repanser” le travail
Article du 18/03/2019

Communication, cohésion, bien-être, engagement… les applis à connaître    
L’appli Bloomin aide les managers et DRH à mesurer l’expérience et l’engagement des salariés en instaurant une culture du « feed-back » pour améliorer les relations internes. Comeet utilise l’intelligence artificielle pour créer du lien social et accroître l’engagement au travail. Son rôle est de connecter les profils selon leurs affinités pour des déjeuners, des afterworks ou encore des activités sportives ou culturelles. Et aussi, Smart Coaching un coach virtuel, Noisli pour se concentrer en open space, Supermood l’appli qui donne la parole aux salariés…
17 applis digitales pour se sentir mieux au travail
Article du 30/03/2019

Être soi-même permet d’accroître l’engagement au travail    
Une étude scientifique à paraître dans le Journal of Business and Psychology démontre que le fait d’être soi-même en révélant ses particularités est généralement une expérience positive car elle permet d’améliorer les relations de travail, d’en nouer de nouvelles et de libérer son esprit de pensées liées à la dissimulation de cette différence.
Au travail, être soi-même serait meilleur pour le bien-être et la productivité
Article du 28/02/2019

4ème Forum de l’Engagement le mardi 2 juillet 2019. SAVE THE DATE !

By |2019-04-04T07:57:01+00:00April 4th, 2019|

Comment encourager l’engagement pluriel de ses salariés ?

Une entreprise qui propose de s’engager dans des projets sans lien direct avec le travail quotidien permet d’accroître le sentiment de fierté, de responsabilisation et de contribution de ses salariés. Comment s’y prendre pour favoriser l’engagement pluriel et profiter des impacts positifs sur l’entreprise ?

 

Les différentes populations de l’entreprise

À l’engagement personnel s’ajoute parfois un engagement dans le cadre du travail, favorisé par les initiatives des entreprises pour développer l’engagement pluriel. 4 profils de salariés engagés se dessinent dans le rapport aux engagements pluriels :

  1. Les aventuriers (23%). Un salarié de moins de 35 ans qui travaille en région parisienne, cadre ou manager. Il est à la recherche d’expériences nouvelles. Il se définit comme engagé et associe engagement personnel et engagement dans le cadre du travail.
  2. Les militants (21%). Un salarié qui a déjà eu une expérience d’engagement, principalement dans le milieu associatif. S’il n’a pas nécessairement une perception négative de l’accueil que pourrait réserver son entreprise à ce type d’engagement, il est toutefois relativement prudent. Très intéressé par d’éventuelles initiatives, il est avant tout motivé par la perspective de défendre une cause qui lui tient à cœur et par l’utilité sociale du projet.
  3. Les pragmatiques (38%). Un salarié qui se dit engagé en tant que personne, mais qui n’a plus beaucoup d’engagements actifs. Il travaille depuis plus de 20 ans au sein de son entreprise, il pense que les initiatives d’engagement proposées par l’entreprise peuvent être bénéfiques, mais pas assez encouragées en interne.
  4. Les réfractaires (19%). Ayant peu d’expérience d’engagement citoyen, il se définit comme peu engagé à titre personnel. Il cloisonne très clairement son engagement personnel et sa vie de salarié. Il n’est pas très intéressé par les éventuelles initiatives qui pourraient lui être proposées, doutant de la sincérité de la démarche.

 

Une nécessaire adaptation aux attentes

L’entreprise doit proposer des initiatives en ligne avec les attentes et les aspirations de chacun pour s’adapter aux quatre populations de salariés engagés. Par nature, peu enclins aux engagements pluriels, il n’est pas nécessaire de se focaliser sur les réfractaires. Pour embarquer les pragmatiques, il faut rassurer en définissant au mieux les frontières et les règles d’une participation. Les militants doivent se sentir libres et soutenus pour participer à une initiative et défendre une cause qui leur tient à cœur. Et enfin, il faut nourrir les aventuriers d’initiatives pour qu’ils entrainent les pragmatiques dans leur sillon.

 

Les facteurs de succès

Pour favoriser le développement de l’engagement pluriel, il faut une double résonnance des pratiques au niveau de l’entreprise et des salariés. Les dispositifs les plus collectifs et les connectés à ce qu’est l’entreprise (mission, métier, culture) ont le plus d’impacts positifs sur les salariés. D’autres facteurs clés de succès connexes sont également nécessaires : la connaissance des actions et leur reconnaissance, leur visibilité et leur impact, ainsi que la sincérité de la démarche. Et enfin, le succès des dispositifs dépend aussi du nombre de participants. Un engagement pluriel se développera dans l’entreprise si le plus grand nombre de salariés peut y participer en fonction de ses possibilités concrètes.

 

* Statistiques tirés de l’étude quantitative « L’engagement pluriel » réalisée par Opinion Way. Une publication de l’Observatoire de l’Engagement, co-créé par les sociétés Carewan et Osagan, dans le cadre d’un contrat de recherche avec l’Université Paris-Dauphine.
By |2019-03-21T09:09:32+00:00March 21st, 2019|

Pourquoi favoriser l’engagement pluriel de ses salariés ?

Les pratiques d’engagement pluriel proposées par les entreprises permettent aux salariés de s’engager dans des projets en dehors de leur travail quotidien. Selon les résultats de l’étude d’Opinion Way sur l’engagement pluriel, les bénéfices sont positifs pour le salarié comme pour l’entreprise.    

 

Des bénéfices multiples

Les salariés qui prennent part à des initiatives proposées au sein de leur entreprise affirment en avoir tiré de nombreux bénéfices.Parmi ceux qui ont été cités, 40% des salariés retirent une énergie positive et inspirante de cette expérience.Pour 38%, ils ont éprouvé de la fierté et en ont retiré des compétences relationnelles (35%), des connaissances et des savoirs faire (29%). Ces expériences sont aussi l’occasion de faire de belles rencontres pour 28% des interrogés et de ressentir une forme d’épanouissement (27%). A noter que sur les 1 000 salariés interrogés seulement 15% d’entre eux déclarent avoir déjà participé à au moins une initiative organisée par leur entreprise.

 

Une stratégie gagnant-gagnant

Pour 8 salariés sur 10, le fait qu’une entreprise propose à ses salariés de s’engager dans une cause ou dans des projets sans lien direct avec leur travail leur semble une stratégie « gagnant-gagnant », bénéfique tant aux salariés qu’à l’entreprise. En effet, les engagements pluriels peuvent être une source de motivation accrue pour les salariés mais aussi avoir d’autres impacts positifs sur l’entreprise comme l’innovation ou une meilleure image employeur. L’entreprise peut également bénéficier des retombées des dispositifs en termes de renouvellement des relationsinternes. L’engagement pluriel des salariés constitue ainsi une belle opportunité de décloisonnement pour pallier notamment les effets de silo dans l’entreprise.

 

Des salariés plus engagés

Les engagements pluriels des salariés sont fortement corrélés avec leur engagement au travail et favorisent de ce fait la performance de l’entreprise au global. 90% des salariés engagés dans au moins une initiative se déclare fier de travailler dans son entreprisecontre 66% pour ceux qui ne sont pas engagés. Ils sont 83% à recommander leur entreprise en tant qu’employeur à des connaissances contre 59%. Un salarié qui participe à un dispositif d’engagement pluriel de son entreprise a aussi un plus grand sentiment de responsabilisation (86% vs. 71%) et de contribution (85% vs. 68%). L’adhésion aux valeurs et à la culturede l’entreprise est également favorisée (81% vs. 58%).

 

A lire aussi > Comment encourager l’engagement pluriel de ses salariés ?

 

* Statistiques tirés de l’étude quantitative « L’engagement pluriel » réalisée par Opinion Way. Une publication de l’Observatoire de l’Engagement, co-créé par les sociétés Carewan et Osagan, dans le cadre d’un contrat de recherche avec l’Université Paris-Dauphine.
By |2019-03-21T09:14:58+00:00March 13th, 2019|

La revue de presse de l’Observatoire de l’Engagement #Février2019

Engagement durable, Transparence, start-up, priorités… L’Observatoire de l’Engagement a sélectionné 5 sujets en lien avec l’engagement des salariés dans les articles de la presse parus en février.

Start-up : Supermood le sondage des salariés en temps réél 
Supermood, start-up lancée en 2015, détecte les points faibles et les points forts de l’entreprise en temps réel grâce à une solution de sondage. Toutes les semaines, des sondages anonymes sont envoyés aux salariés pour mesurer et identifier les besoins puis transmis aux dirigeants pour mettre en place des actions destinées à améliorer leur engagement et leur bien-être au sein de l’entreprise.
Supermood, la start-up qui mesure l’engagement des collaborateurs, lève 2,5 millions d’euros
Article du 19/02/2018
La recette de Supermood pour favoriser l’engagement des collaborateurs
Article du 11/02/2019

Priorités 2019 n°1 : l’engagement des salariés
Le Top Employers Institute, organisme de certification indépendant international, évalue et valorise les meilleures pratiques RH des organisations. Les entreprises distinguées ont toutes une première priorité : elles cherchent à renforcer l’expérience collaborateur. Conditions de travail, projets collaboratifs, études d’engagement pour recueillir l’avis des équipes…
Ressources humaines : quoi de neuf en 2019 ?
Article du 05/02/2019

Le chemin vers un engagement durable
Il est temps d’inventer une nouvelle manière de s’engager dans sa vie professionnelle. Dans Engagement 4.0, Bernard Coulaty aborde les excès du désengagement et du surengagement et définit une typologie en huit profils – des moins engagés au plus surengagés.
Un New Deal pour l’engagement des salariés
Article du 13/02/2019

A lire aussi > Lu pour vous / Engagement 4.0

La transparence sur les salaires est un vecteur d’engagement
Avec succès, certaines entreprises ont décidé de briser le tabou et pratique la transparence salariale. Des initiatives pro-transparence qui émergent aussi sur les réseaux sociaux, notamment dans le secteur de la tech.
Ces entreprises ont mis fin au tabou sur les salaires
Article du 11/02/2019

Investissez les murs !
Les murs sont les meilleurs alliés pour communiquer en interne comme à l’externe sur l’ADN, les ambitions et la stratégie d’une entreprise. Comment offrir un cadre dynamisant peut construire une culture d’entreprise forte et décupler l’engagement des salariés ?
Startups, jetez votre babyfoot et investissez vos murs
Article du 12/02/2019

By |2019-03-07T09:38:29+00:00March 7th, 2019|

Lu pour vous / La faillite de la pensée managériale

LA FAILLITE DE LA PENSÉE MANAGÉRIALE
Éditeur : Seuil
Date de parution : 08/01/2015
En vente en ligne et en librairie.

Le résumé

En apparence, les méthodes de management ne cessent de se renouveler. En réalité, le management tourne en rond.

Dans le second volume de Lost in management, François Dupuy s’attache à démonter les mécanismes de l’appauvrissement de la pensée managériale et à en montrer les graves conséquences pour les entreprises. Habillant les idées reçues d’un jargon déconnecté de la “réalité”, dirigeants et managers commettent des erreurs de raisonnement et des confusions qui pénalisent toujours plus leurs décisions.

À travers des exemples de la vie quotidienne en entreprise, cet ouvrage montre la responsabilité des grands cabinets de conseil et des business schools dans la diffusion de cette pensée paresseuse et de ces pratiques surannées avec lesquelles il est encore temps de rompre.

L’auteur

Titulaire d’une licence d’histoire ancienne, diplômé de Sciences Po, François Dupuy s’est spécialisé dans l’étude de la sociologie des organisations. Après avoir travaillé pendant 15 ans au CNRS, il a dirigé deux cabinets de conseil (dont un américain). Il est aujourd’hui professeur de business school et pratique de manière régulière une activité de conseil. Il doit son succès de consultant à sa capacité d’harmoniser la rigueur d’une approche universitaire et le pragmatisme d’un homme de terrain.

François Dupuy est également l’auteur d’une vingtaine d’ouvrages percutants consacrés au monde de l’entreprise.

Revue de presse

La multiplication des chefs de projet est une catastrophe managériale majeure”, affirme le sociologue François Dupuy
>Lire l’article

L’entreprise ou le règne de l’inculture
>Lire l’article

François Dupuy : « Moins le sommet a d’informations, plus il lance d’initiatives en tous sens !»
>Lire l’article

Pourquoi le management tourne en rond ?
>Lire l’article

By |2019-02-21T15:22:06+00:00February 21st, 2019|

Lu pour vous / Du plaisir d’être soi

DU PLAISIR D’ÊTRE SOI
Petit traité de navigation intérieure
Éditeur : J’ai Lu
Date de parution : 21/03/2018
En vente en ligne et en librairie.

Le résumé

Dans une société de plus en plus normée, il devient difficile d’être pleinement soi-même, de savoir qui l’on est réellement et de s’accepter. Or, la clé du bonheur n’est-elle pas justement dans notre aptitude à être nous-mêmes ?

Sophie Peters, animatrice de la Libre Antenne le week-end sur Europe 1, nous emmène sur ce long chemin de la connaissance de soi afin de pouvoir offrir aux autres la meilleure version de nous-mêmes. Vous découvrirez alors que le bonheur est à portée de main si l’on accepte enfin d’être soi !

L’auteur

Journaliste et psychanalyste, Sophie Peters est éditorialiste à La Tribune, chroniqueuse au Monde et à Psychologies Magazine sur la vie au travail. Elle anime également sur Europe 1 le vendredi soir une émission d’écoute des auditeurs en direct. En parallèle, elle a créé Sens&Perspectives et exerce une activité de consultante en qualité de vie au travail. Habitée par le désir de « penser le changement plutôt que de changer le pansement », elle souhaite aider les individus et les organisations à s’ouvrir à une approche plus positive et humaniste. Elle croit profondément à la capacité des êtres humains à agir sur leur destinée.

Revue de presse

Bien se connaître, à quoi ça sert ?
>Lire l’article

Sophie PETERS pour son livre Du Plaisir d’Être Soi – Psychologie Europe 1 Libre Antenne
> Regarder la vidéo

Sophie Peters ou la pertinence d’être dans le plaisir de soi dans la periode trouble que connaît le pays
> Lire l’article 

By |2019-02-14T09:20:47+00:00February 14th, 2019|